Con el ritmo de vida actual, se está volviendo más evidente que la gente tiene más estrés y tensión que nunca antes. Este tipo de presión creciente en el lugar de trabajo puede muy rápidamente llevar al agotamiento de los empleados. El agotamiento no siempre es algo que las personas se causan a sí mismas. Este problema es más frecuentemente causado por el entorno laboral. El estudio de Gallup del año 2018 muestra que los empleadores juegan un papel enorme en el agotamiento de los empleados.
El término agotamiento se utilizó por primera vez en la década de 1970 para campos de trabajo específicos. Debido a que el problema comenzó a crecer, se añadió a la Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud como fenómeno ocupacional en 2019. El empleador es responsable de los factores ambientales. Por lo tanto, es responsabilidad del empleador ver las señales de peligro y tomar medidas para intentar evitar el agotamiento de los empleados.
En 2018, Gallup publicó los resultados de una encuesta que realizaron entre 7500 empleados a tiempo completo. En esta encuesta, el 23% de los empleados informó sentirse agotado muy a menudo o a menudo. Un adicional 44% informó sentirse agotado a veces. Sumando esos números, resulta que 2/3 de los empleados enfrentan la sensación de agotamiento en su trabajo. Tómese un momento y piense en sus colegas: ¡eso es una gran parte de nosotros, que podría estar luchando!
Para el empleador, hay una gran diferencia en términos de costo, si sus empleados están en un buen estado de salud mental o están agotados. Los empleados que lidian con el agotamiento tienen un 63% más de probabilidades de necesitar y usar días de enfermedad. Además, es 2,6 veces más probable que estén buscando activamente un nuevo trabajo para salir de esta situación. Incluso si estas personas no cambian de trabajo, sus preocupaciones y luchas hacen que su rendimiento laboral sea significativamente peor que el de sus colegas felices.
El agotamiento lleva a una productividad disminuida, una disminución en la capacidad de concentración, frustración visible y cansancio constante. Si hay una persona o tal vez unas pocas con estos problemas en un equipo, esto puede significar una disminución significativa en las habilidades laborales. Esto afecta tanto los resultados individuales como organizacionales.
Estos son los principales factores en los que los empleadores deberían centrarse al intentar disminuir el riesgo de agotamiento.
Si las personas sienten que son tratadas injustamente en comparación con otros empleados, su riesgo de agotamiento se duplica inmediatamente. Percibir un trato injusto puede provenir de diferentes factores. Por ejemplo, la injusticia puede significar que los gerentes tienen claros favoritos. Pueden estar sesgados en sus decisiones o los empleados son compensados de manera diferente por las mismas tareas laborales.
El empleado debe poder confiar en su empleador. Las actitudes cambiarán cuando sientan que no están en una posición similar a los demás. Pueden sentirse desafiantes contra sus empleadores o comenzar a ser negligentes con sus tareas laborales.
A la luz de esto, el gerente siempre debe ver a su equipo como un todo. Entender que no hay lugar para la injusticia en el lugar de trabajo. Tal comportamiento puede volverse rápidamente en contra, afectando negativamente la salud mental y la productividad del empleado.
Si le das a un empleado más trabajo del que jamás podría completar en el tiempo que tiene, al principio puede verlo como un desafío. Se convierte en un problema cuando entienden que no importa el esfuerzo que pongan, gestionar esta carga de trabajo no es posible. Incluso un empleado muy productivo perderá su optimismo cuando se le den tantas tareas que es imposible completarlas.
El papel del líder en tal situación es dar a sus empleados una carga de trabajo óptima. El papel del empleado es cuidarse a sí mismo. Si la carga de trabajo es demasiado grande, deben notificar a su gerente de inmediato. Es muy importante que el gerente esté abierto a las discusiones. El empleado no debe tener miedo de decirle al gerente si va a ser demasiado.
El estudio de Gallup mostró que solo el 60% de los empleados encuentra que saben lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo. Si no hay instrucciones y expectativas claras, será muy difícil para los empleados mantenerse al día con sus tareas. Esto lleva a confusión y frustración.
En la práctica regular, las personas tienen descripciones de trabajo que establecen sus tareas laborales. Si esas tareas laborales comienzan a acumularse y crecer con el tiempo, puede llevar a la falta de claridad en el rol del empleado. Si las tareas se vuelven demasiado complicadas o demasiado dispersas, el empleado debe reconocer el problema y hablar con su empleador al respecto. El empleador debe ser responsable de tomarse el tiempo para sentarse regularmente en una reunión con sus empleados, discutir las tareas que se les han dado y hablar sobre las expectativas y los resultados hasta ahora. Esto dará a los empleados confianza en su trabajo, tanto en el pasado como en el futuro.
Si el empleado se queda solo en sus tareas, preocupaciones e incluso sus logros, pierden contacto con su gerente. Incluso un empleado muy motivado puede darse cuenta con el tiempo de que nadie está prestando atención a lo que están haciendo. Sienten una falta de apoyo. ¿Por qué entonces harían su mejor esfuerzo? El empleado pierde interés en su trabajo y termina haciendo lo mínimo.
Las discusiones constantes y la comunicación con el gerente hacen que los empleados sientan que pueden recurrir a su gerente. Los empleados que sienten que tienen el apoyo de su gerente tienen un 70% menos de probabilidades de ser víctimas de agotamiento.
Si los empleados sienten que nunca tienen suficiente tiempo para completar sus tareas, están en un riesgo muy alto de agotamiento. Cuando un gerente le da una tarea a un empleado, debe poder analizar y proponer un límite de tiempo realista y sensato para completarla.
A menudo las personas establecen tareas laborales sin pensar en cuánto tiempo va a tomar esta tarea. Si el empleado no puede completar la tarea en el tiempo dado y tienen múltiples tareas esperándolos, todo el trabajo comenzará a acumularse.
El empleado tiene que defenderse y notificar a su gerente cuando no puede completar una tarea dentro del límite de tiempo y se está quedando atrás. El papel del gerente en tal situación es comunicar y establecer expectativas realistas. En situaciones donde no hay precedentes para cronometrar una tarea, el gerente y el empleado deben intentar llegar a un límite de tiempo razonable y flexible juntos. De esta manera, la probabilidad de obtener un plan de tiempo razonable es mayor y el empleado siente que está siendo escuchado.
El agotamiento puede sin duda evitarse, prevenirse y preverse. Cuando el líder se enfoca en la comunicación, el trato equitativo y las tareas bien pensadas y realistas en sus estrategias de gestión, están en una posición mucho mejor. Si los empleados están en una situación en la que su combustible está casi terminado, un buen y atento gerente marcará la diferencia. Los empleados cansados y agotados afectan la cultura organizacional, el servicio al cliente y el desarrollo. Los gerentes deberían hacer lo mejor para evitar tales problemas.
Otros factores importantes pueden llevar al agotamiento de los empleados, pero si quieres empezar por algún lugar, la lista anterior es en lo que deberías enfocarte.
Lee más sobre lo que nuestros psicólogos tienen que decir sobre el agotamiento.
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Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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