EAPs ahora y antes

Durante décadas, los Programas de Asistencia para Empleados (EAP) han sido la piedra angular del apoyo al bienestar en el lugar de trabajo. Los EAP siguen siendo hoy una solución popular y fácil para los empleadores que desean (o deben, ya que a menudo son exigidos por requisitos legales) proporcionar apoyo de salud mental y bienestar, y más allá (desde combatir el alcoholismo a principios de 1900 hasta consejos financieros y parentales).

Sin embargo, a pesar de ser utilizados en todo el mundo, con la evolución del lugar de trabajo moderno y las necesidades de los empleados, muchos están comenzando a notar que los EAP tradicionales podrían no cumplir completamente con las expectativas actuales tanto del lado de los empleadores como de los empleados.

A medida que observamos bajas tasas de participación y impactos limitados, surgen algunas preguntas:  ¿cuán efectivos son realmente los EAP hoy en día, qué desafíos enfrentan y cómo podemos servir mejor a las necesidades actuales de las organizaciones?

¿Qué son los programas de asistencia para empleados?

Los primeros EAP se remontan a los EE. UU. ya en 1917. Estos programas, en su mayoría apoyados por el estado, tenían un objetivo principal: combatir el alcoholismo en el lugar de trabajo.

Los EAP han evolucionado para cubrir muchos más problemas, como problemas familiares, legales y matrimoniales. El concepto realmente se hizo popular en la década de 1970. En la década de 1990, comenzaron a considerar problemas de salud mucho más amplios, y a principios de la década de 2000, incluso comenzaron a ofrecer recursos parentales y de bienestar.

¿Cómo funcionan los Programas de Asistencia para Empleados?

Los EAP generalmente se construyen en torno a un modelo de centro de llamadas central.

El centro de llamadas es el primer punto de contacto para cualquiera que necesite asistencia. Desde allí, el que llama es redirigido (o no) hacia una red de colaboradores externos que brindan servicios profesionales.

Estos profesionales pueden ser consejeros y terapeutas, así como asesores financieros y legales o entrenadores de bienestar.

¿Cómo se mantienen tan atractivos financieramente?

Estrategia de “Control de Acceso”

Los EAP utilizan estrategias de control de acceso para gestionar los recursos. Un empleado generalmente se somete a una evaluación antes de ser referido a un especialista o dirigido a recursos de autoayuda.

El primer y principal paso siempre es por teléfono con alguien que no es un profesional de la salud mental. Esto implica que el empleado no es quien decide con qué profesionales puede hablar, o incluso si hablará con un profesional, ya que es prerrogativa del centro de llamadas decidir quién pasa al siguiente paso de soporte.

De esa manera, los EAP pueden gestionar costos controlando con qué frecuencia las personas acceden a servicios profesionales más costosos. Sin embargo, esta estrategia tiene desventajas, ya que los estudios muestran que el control de acceso se asocia con niveles más bajos de satisfacción del paciente. Además, los empleados no tendrán suficiente libertad para decidir sobre el uso del beneficio del empleador al que tienen acceso.

Experiencia de usuario “Básica” y alcance

La mayoría de los EAP todavía dependen en gran medida de los servicios basados en llamadas telefónicas en lugar de chats, aplicaciones o incluso videollamadas. Haciendo que la experiencia del usuario sea poco atractiva para muchos empleados de generaciones más jóvenes.

Además, el alcance de los EAP suele ser bastante limitado, ya que tienden a ofrecer una crisis a corto plazo y un enfoque único para todos.

¿Cuánto se utilizan realmente los EAP?

Aunque los Programas de Asistencia para Empleados se proponen ampliamente en todo el mundo, los datos sobre cuántas personas realmente reciben apoyo a través de ellos (generalmente entre el 2 y el 5%) mientras que la investigación ha demostrado que el 25% de los empleados necesita orientación sobre salud mental es bastante revelador. Sugiere que los EAP no están completamente equipados para tratar con las necesidades de la fuerza laboral de hoy.

¿Por qué no se utilizan mucho los EAP?

Los últimos años han visto un claro cambio hacia lugares de trabajo más flexibles, habilitados por la tecnología y centrados en el empleado, que enfatizan el bienestar y la colaboración como partes integrales de su estrategia de productividad. Como vimos anteriormente, la mala experiencia del usuario y el control de acceso están desalentando a muchos a utilizar estas opciones.

Más que nada, el mercado laboral actual está siendo accedido por generaciones que son mucho más conscientes de sí mismas, en sintonía con su salud y necesidades, y esperan empatía, apoyo y efectividad de su empleador.  Habiendo crecido con internet y las redes sociales, están acostumbrados a experiencias rápidas,  eficientes, personalizadas, así como a una gran experiencia de usuario. Tienden a ver el apoyo de salud mental como un proceso continuo en lugar de una sesión de asesoramiento rápido que probablemente no abordará la causa raíz de un problema.

Pero no son solo los empleados quienes tienen mayores expectativas en términos de apoyo a la salud mental. Hoy en día, medir las tasas de participación y uso de las herramientas de apoyo a la salud mental se está volviendo esencial para que los empleadores tomen decisiones basadas en datos y comprendan mejor las necesidades de sus organizaciones.

Estos son puntos esenciales donde los EAP están fallando y no han podido realmente ponerse al día.

La necesidad de soluciones innovadoras

Estas deficiencias están creando una necesidad creciente de soluciones de salud mental más modernas y alternativas a los EAP. Herramientas de salud mental digitales y servicios que puedan responder a las demandas de las nuevas generaciones. Generaciones que son expertas en tecnología y proactivas respecto a la salud mental, y tienen una visión más a largo plazo y esperan enfoques de apoyo a la salud mental personalizados.

Para concluir, sí, los EAP han existido durante mucho tiempo y aún cumplen su propósito en algunos casos específicos, pero es indiscutible que se necesitan servicios de apoyo a la salud mental más completos para empleados y empleadores modernos, que esperan herramientas que ofrezcan personalización, inmediatez y capacidad de medición.

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