El término burnout se utilizó por primera vez en la década de 1970 para campos laborales específicos. A medida que el problema creció, se añadió a la Organización Mundial de la Salud Clasificación Internacional de Enfermedades como un fenómeno ocupacional en 2019.
Aquí exploramos cómo el empleador puede desempeñar un papel en evitar el burnout de los empleados.
En 2018, Gallup publicó los resultados de una encuesta que realizaron entre 7,500 empleados a tiempo completo. A pesar de que la investigación se realizó antes de COVID, las causas del burnout son prácticamente las mismas hoy en día. En esta encuesta, el 23% de los empleados informaron sentirse agotados muy a menudo o a menudo. Un 44% adicional de empleados informó sentirse agotado a veces. Al sumar esos números, resulta que 2/3 de los empleados enfrentan la sensación de agotamiento en su trabajo. Tómese un momento y piense en sus colegas – es una gran parte de nosotros, que realmente podría estar luchando.
Para el empleador, hay una gran diferencia en términos de costos, si sus empleados están en un buen estado de salud mental o si están agotados. Los empleados que lidian con el burnout tienen un 63% más de probabilidades de necesitar y utilizar días de enfermedad. Además, es 2.6 veces más probable que estén buscando activamente un nuevo trabajo para salir de una situación que atribuyen a su entorno laboral. Incluso si estas personas no cambian de trabajo, sus preocupaciones y luchas hacen que su rendimiento laboral sea significativamente peor que el de sus colegas más felices.
El burnout conduce a una productividad disminuida, menor concentración, frustración y cansancio. Esto afecta tanto al individuo como a la organización.
Estos son los principales factores en los que los empleadores deben centrarse al tratar de reducir el riesgo de burnout.
Si las personas sienten que son tratadas injustamente en comparación con otros empleados, su riesgo de burnout se duplica inmediatamente. Percibir un trato injusto puede provenir de diferentes factores. Por ejemplo, la injusticia puede significar que los gerentes tienen claros favoritos. Pueden tener prejuicios en sus decisiones o los empleados son compensados de manera diferente por las mismas tareas laborales.
El empleado debe poder confiar en su empleador. Las actitudes cambiarán cuando sientan que no están en una posición similar a la de los demás. Pueden sentirse desafiantes contra sus empleadores o comenzar a ser negligentes con sus tareas laborales.
A la luz de esto, el gerente siempre debe ver a su equipo como un todo. Comprender que no hay lugar para la injusticia en el lugar de trabajo. Esto puede volverse rápidamente en contra en términos de la salud mental y productividad de los empleados.
Si le das a un empleado más trabajo del que podría completar en el tiempo que tiene, puede verlo como un desafío al principio. Se convierte en un problema cuando entienden que no importa el esfuerzo que pongan, no es posible manejar la carga de trabajo. Incluso un empleado muy productivo perderá su optimismo cuando se le den tantas tareas que es imposible completarlas.
El papel del líder en tal situación es ayudar a sus empleados a averiguar cuál es la carga de trabajo óptima para ellos. Si la carga de trabajo es demasiado grande, el empleado debe notificar a su gerente de inmediato. Es muy importante que el gerente esté abierto a discusiones sobre este tema. El empleado no debe tener miedo de decirle al gerente si es demasiado y deben trabajar juntos para encontrar una solución.
El estudio de Gallup mostró que solo el 60% de los empleados encuentran que saben lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo. Si no hay direcciones y expectativas claras, será muy difícil para los empleados mantenerse al día con sus tareas. Esto lleva a confusión y frustración.
En la práctica regular, las personas tienen descripciones de trabajo que establecen sus tareas laborales. Si esas tareas laborales comienzan a acumularse y crecer con el tiempo, puede llevar a la ambigüedad en el rol del empleado. Si las tareas se vuelven demasiado complicadas o demasiado dispersas, el empleado debe reconocer el problema y hablar con su empleador al respecto. El empleador debe ser responsable de tomarse el tiempo para sentarse regularmente en una reunión con sus empleados, discutir las tareas que se les han asignado y hablar sobre las expectativas y los resultados hasta el momento. Esto dará a los empleados confianza en su trabajo, tanto en sus logros pasados como para el futuro.
Si el empleado se queda solo en sus tareas, con sus preocupaciones e incluso sus logros, pierden contacto con su gerente. Incluso un empleado muy motivado puede darse cuenta con el tiempo de que nadie está prestando atención a lo que están haciendo y sentir la falta de apoyo. ¿Por qué entonces harían su mejor esfuerzo? El empleado pierde interés en su trabajo y termina haciendo lo mínimo necesario.
Las discusiones y la comunicación constantes con el gerente hacen que el empleado sienta que está apoyado. Los empleados que sienten que tienen el apoyo de su gerente tienen un 70% menos de probabilidades de ser víctimas de burnout.
Si los empleados sienten que nunca tienen suficiente tiempo para completar sus tareas, están en muy alto riesgo de burnout. Cuando un gerente da una tarea a un empleado, deben poder llegar a un límite de tiempo realista y sensato para completarla.
A menudo, las personas establecen tareas laborales sin pensar en cuánto tiempo tomará esta tarea. Si el empleado no puede completar la tarea en el tiempo dado y tienen múltiples tareas esperándolos, todo el trabajo comenzará a acumularse.
El empleado tiene que defenderse a sí mismo y notificar a su gerente cuando no puede completar una tarea dentro del tiempo límite y se está quedando atrás. El papel del gerente en tal situación es comunicar y establecer expectativas realistas. En situaciones donde no hay precedente para cronometrar una tarea, el gerente y el empleado deben tratar de llegar a un límite de tiempo razonable y flexible juntos. De esta manera, la probabilidad de obtener un plan de tiempo razonable es la mayor y el empleado siente que está siendo escuchado.
El burnout no es solo la carga del empleado, el empleado también tiene que hacer su parte.
El burnout definitivamente se puede evitar, prevenir y prever. Cuando un líder se enfoca en la comunicación, el trato equitativo y tareas bien pensadas y realistas en sus estrategias de gestión, están en una posición mucho mejor. Si los empleados están en una situación difícil, un buen y atento gerente marcará la diferencia. Los empleados cansados y agotados afectan la cultura organizacional, el servicio al cliente y el desarrollo. Los gerentes deben hacer todo lo posible para evitar tales problemas.
Otros factores importantes pueden conducir al burnout de los empleados, pero si desea comenzar desde algún lugar, la lista anterior es un excelente comienzo en el que puede centrarse.
Lea más sobre lo que nuestros psicólogos tienen que decir sobre el burnout.
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Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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