El término agotamiento se utilizó por primera vez en la década de 1970 para campos laborales específicos. A medida que el problema crecía, se añadió a la Clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS como un fenómeno ocupacional en 2019.
Aquí exploramos cómo el empleador puede desempeñar un papel en evitar el agotamiento de los empleados.
En 2018, Gallup publicó los resultados de una encuesta que realizaron entre 7,500 empleados a tiempo completo. A pesar de que la investigación se realizó antes de la COVID, las causas del agotamiento son prácticamente las mismas hoy en día. En esta encuesta, el 23% de los empleados informaron sentirse agotados muy a menudo o a menudo. Un 44% adicional de los empleados informó sentirse agotados a veces. Sumando esos números, resulta que 2/3 de los empleados están enfrentando la sensación de agotamiento en su trabajo. Tómese un momento y piense en sus colegas – es una gran parte de nosotros, que realmente podría estar luchando.
Para el empleador, hay una gran diferencia en términos de costo, si sus empleados están en un buen estado de salud mental o si están agotados. Los empleados que lidian con el agotamiento tienen un 63% más de probabilidades de necesitar y usar días de enfermedad. Además, tienen 2.6 veces más probabilidades de estar buscando activamente un nuevo trabajo para salir de una situación que atribuyen a su entorno laboral. Incluso si estas personas no cambian de trabajo, sus preocupaciones y luchas hacen que su rendimiento laboral sea significativamente peor que el de sus colegas más felices.
El agotamiento conduce a una productividad disminuida, una disminución del enfoque, frustración y cansancio. Esto afecta tanto al individuo como a la organización.
Estos son los principales factores en los que los empleadores deben centrarse al tratar de reducir el riesgo de agotamiento.
Si las personas sienten que se les trata injustamente en comparación con otros empleados, su riesgo de agotamiento se duplica inmediatamente. La percepción de un trato injusto puede provenir de diferentes factores. Por ejemplo, la injusticia puede significar que los gerentes tienen claros favoritos. Pueden ser parciales en sus decisiones o los empleados son compensados de manera diferente por las mismas tareas laborales.
El empleado debe poder confiar en su empleador. Las actitudes cambiarán cuando sientan que no están en una posición similar a la de los demás. Pueden sentirse desafiantes contra sus empleadores o comenzar a ser negligentes con respecto a sus tareas laborales.
A la luz de esto, el gerente siempre debe ver a su equipo como un todo. Comprender que no hay lugar para la injusticia en el lugar de trabajo. Esto puede volverse rápidamente en contra en términos de salud mental y productividad de los empleados.
Si le das a un empleado más trabajo del que jamás podría completar en el tiempo que tiene, al principio puede verlo como un desafío. Se convierte en un problema cuando entienden que no importa el esfuerzo que pongan, no es posible gestionar la carga de trabajo. Incluso un empleado muy productivo perderá su optimismo cuando se le asignen tantas tareas que sea imposible completarlas.
El papel del líder en tal situación es ayudar a sus empleados a averiguar cuál es la carga de trabajo óptima para ellos. Si la carga de trabajo es demasiado grande, el empleado debe notificar a su gerente de inmediato. Es muy importante que el gerente esté abierto a las discusiones sobre este tema. El empleado no debe tener miedo de decirle al gerente si está siendo demasiado y deben trabajar juntos para encontrar una solución.
El estudio de Gallup mostró que solo el 60% de los empleados encuentran que saben lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo. Si no hay instrucciones y expectativas claras, será muy difícil para los empleados mantenerse al día con sus tareas. Esto conduce a confusión y frustración.
En la práctica regular, las personas tienen descripciones de trabajo que indican sus tareas laborales. Si esas tareas laborales comienzan a acumularse y crecer con el tiempo, puede llevar a la ambigüedad en el rol del empleado. Si las tareas se vuelven demasiado complicadas o demasiado dispersas, el empleado debe reconocer el problema y hablar con su empleador al respecto. El empleador debe ser responsable de tomarse el tiempo para sentarse regularmente en una reunión con sus empleados, discutir las tareas que se les han asignado y hablar sobre las expectativas y los resultados hasta el momento. Esto dará confianza a los empleados en su trabajo, tanto en sus logros pasados como para el futuro.
Si el empleado se queda solo en sus tareas, con sus preocupaciones e incluso sus logros, pierde el contacto con su gerente. Incluso un empleado muy motivado puede darse cuenta con el tiempo de que nadie está prestando atención a lo que están haciendo y sentir la falta de apoyo. ¿Por qué harían entonces su mejor esfuerzo? El empleado pierde interés en su trabajo y termina haciendo lo mínimo.
Las discusiones constantes y la comunicación con el gerente hacen que el empleado sienta que está siendo apoyado. Los empleados que sienten que tienen el apoyo de su gerente tienen un 70% menos de probabilidades de ser víctimas del agotamiento.
Si los empleados sienten que nunca tienen suficiente tiempo para completar sus tareas, están en muy alto riesgo de agotamiento. Cuando un gerente asigna una tarea a un empleado, debe ser capaz de establecer un límite de tiempo realista y sensato para completarla.
A menudo, las personas establecen tareas laborales sin pensar en cuánto tiempo va a llevar esa tarea. Si el empleado no puede completar la tarea en el tiempo dado y tiene múltiples tareas esperándolos, todo el trabajo comenzará a acumularse.
El empleado tiene que defenderse y notificar a su gerente cuando no puede completar una tarea dentro del límite de tiempo y está quedando atrás. El papel del gerente en tal situación es comunicar y establecer expectativas realistas. En situaciones donde no hay precedente para cronometrar una tarea, el gerente y el empleado deben intentar llegar a un límite de tiempo razonable y flexible juntos. De esta manera, la probabilidad de obtener un plan de tiempo razonable es la mayor y el empleado siente que está siendo escuchado.
El agotamiento no es solo la carga del empleado, el empleado también tiene que hacer su parte.
El agotamiento definitivamente se puede evitar, prevenir y prever. Cuando un líder se centra en la comunicación, el trato equitativo y tareas bien pensadas y realistas en sus estrategias de gestión, están en una mejor posición. Si los empleados están en una situación difícil, un buen gerente atento marcará la diferencia. Los empleados cansados y agotados afectan la cultura organizacional, el servicio al cliente y el desarrollo. Los gerentes deben hacer su mejor esfuerzo para evitar tales problemas.
Otros factores importantes pueden llevar al agotamiento de los empleados, pero si quiere empezar por algún lugar, la lista anterior es un excelente comienzo en el que puede centrarse.
Lea más sobre lo que nuestros psicólogos tienen que decir sobre el agotamiento.
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Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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