Morgane Oléron
Las entrevistas anuales de desarrollo o las evaluaciones de desempeño son de los momentos más impactantes del año para el compromiso de los empleados y la alineación del desempeño.
Para que sean realmente útiles, tanto líderes como empleados deben tratarlas como un proceso bidireccional que impulse el crecimiento en lugar de la ansiedad.
Ambas partes pueden temer las evaluaciones de fin de año porque a menudo comprimen todo un año de retroalimentación y emociones en una sola reunión.
Los empleados temen la incertidumbre y la crítica. Una encuesta encontró que hasta el 22% de los empleados lloran después de una evaluación, destacando cuán cargadas emocionalmente pueden sentirse estas conversaciones.
Los líderes también pueden sentirse incómodos, especialmente cuando carecen de entrenamiento para ofrecer retroalimentación difícil o temen reacciones defensivas.
Para reducir el estrés emocional, replantea el propósito de la conversación antes de que comience.
En lugar de un veredicto sobre el pasado, posiciónala como una sesión de coaching centrada en el aprendizaje, la corrección de curso y las oportunidades futuras.
Cambiar el lenguaje de “evaluar el desempeño” a “diseñar tu próximo capítulo” indica crecimiento en lugar de castigo.
Enmarca la entrevista como parte de un diálogo continuo haciendo referencia a reuniones 1:1 previas y controles. Esto hace que se sienta como un viaje, no un día de juicio.
La retroalimentación es una capacidad de liderazgo fundamental. Cuando se realiza bien, las evaluaciones se vuelven productivas en lugar de destructivas.
Los líderes marcan el tono. La curiosidad, el respeto y la honestidad fomentan lo mismo de los empleados.
Entrar en una evaluación sin preparación aumenta la ansiedad y los malentendidos.
Modelar la vulnerabilidad compartiendo tus propias áreas de desarrollo. Esto reduce la jerarquía y fomenta la conexión.
Utiliza el modelo SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) para mantenerte fáctico y objetivo.
La empatía significa ser honesto mientras se preserva la dignidad.
Programar seguimientos para mantener el progreso más allá de la reunión anual.
Los empleados son participantes activos, no receptores pasivos.
La retroalimentación frecuente reduce la intensidad emocional.
Las reuniones 1:1 semanales, retrospectivas y controles rápidos permiten ajustes en tiempo real.
La retroalimentación bidireccional construye confianza y seguridad psicológica.
Vincular el desarrollo con la capacitación, el mentorazgo y proyectos desafiantes.
Las acciones de seguimiento demuestran compromiso con el crecimiento.
La retroalimentación no es una calificación. Es un regalo.
Cuando existen la confianza, la responsabilidad compartida y la práctica regular, la retroalimentación se convierte en una poderosa herramienta de desarrollo.
Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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