Cómo apoyar la neurodiversidad en su equipo técnico
Morgane Oléron
Todos somos diferentes. Eso es algo que sabemos y escuchamos a lo largo de nuestras vidas. Sin embargo, cuando se trata del entorno laboral, a menudo se espera que nos adaptemos a un entorno y configuración de “talla única”, algo que podría funcionar para la mayoría pero que es un desafío para otros.
Estas personas aportan sus habilidades y talentos y deben ser bienvenidas en el entorno laboral, incluso si eso significa adaptarse a sus necesidades.
Entendiendo la Neurodiversidad
La neurodiversidad se refiere al hecho de que nuestros cerebros pueden funcionar de manera diferente. Algunas personas procesan las cosas más rápido o de manera diferente a otras. Algunos encuentran fácil hacer ciertas cosas mientras que otros luchan, pero estas mismas personas podrían tener éxito en áreas donde los primeros fallan.
La forma en que se utiliza principalmente hoy en día (el término apareció en el mundo mainstream alrededor de la década de 1990) es para referirse a personas que se consideran “en el espectro” o que padecen trastornos como el TDAH o el autismo.
Los empleados neurodivergentes, particularmente aquellos con TDAH, a menudo exhiben patrones de comunicación y comportamiento distintos en entornos de equipo. Reconocer estos rasgos y responder adecuadamente requiere un enfoque matizado para evitar malinterpretaciones mientras se fomenta la inclusión.
La sociedad tiende a considerar cualquier diferencia como un problema y algo que hay que arreglar. No es raro que las empresas asuman que las personas neurodivergentes no pueden trabajar. Muchas plataformas están trabajando arduamente para combatir esos estigmas y mejorar la inclusividad para los empleados neurodivergentes.
Las personas en el espectro autista, las personas con TDAH, pero también las personas epilépticas o aquellas que tienen dislexia son consideradas neurodivergentes.
Lo primero que hay que entender es cuán diversos son los tipos de neurodivergencia.
Estas personas son más a menudo que no totalmente capaces de trabajar y entregar dentro de un equipo y una empresa si solo pudieran beneficiarse de algunos ajustes.
Lo primero que hay que entender es cuán diversos son los tipos de neurodivergencia.
Beneficios de la Neurodiversidad en Tecnología
Los empleados neurodivergentes aportan sus habilidades específicas a la mezcla. Debido a que sus cerebros funcionan de manera diferente a lo que se considera “la norma”, proporcionan un enfoque diferente para abordar un problema o desafío. También pueden tener fuertes habilidades analíticas y atención específica al detalle. Estas habilidades ayudan a mejorar la innovación, aumentar la precisión y eventualmente traen una ventaja competitiva a la empresa.
Como todo lo demás, el miedo a lo desconocido a menudo bloquea a los empleadores de contratar empleados neurodivergentes, asumiendo que requeriría muchos ajustes complicados. En realidad, se pueden tomar pasos simples que beneficiarán a todos los empleados y a la empresa a largo plazo.
Proporcionan un enfoque diferente para abordar un problema o desafío
Reconociendo Rasgos Neurodivergentes en Entornos de Equipo
Los empleados neurodivergentes pueden exhibir formas específicas de trabajar y comunicarse que pueden ser malinterpretadas y malentendidas. Los gerentes deben reconocer estos rasgos y aprender cómo abordar estas situaciones adecuadamente.
De hecho, las personas con TDAH o autismo pueden mostrar algunos o varios de los siguientes comportamientos:
Enfoque inconsistente: entre tareas rutinarias y específicas.
Comunicación impulsiva: cambio rápido de temas o interrumpiendo conversaciones.
Sensibilidad sensorial: abrumados por su entorno (luces, sonidos…).
Dicho esto, algunas personas que no tienen diagnóstico de neurodivergencia también pueden mostrar rasgos similares. Es por eso que no se debe asumir automáticamente que todos con desafíos de gestión del tiempo o sensibilidad sensorial son neurodivergentes.
Evitando Malinterpretaciones
Supongamos que estos rasgos se identifican en un empleado en lugar de concluir inmediatamente que el individuo es conflictivo o desinteresado. En ese caso, el gerente debe tratar de evitar suposiciones basadas en sesgos que los llevarían a atribuir estas acciones a una falta de profesionalismo, respeto o incluso pereza. En cambio, deben buscar patrones y observar si los comportamientos son situacionales (por ejemplo, ocurren solo en entornos ruidosos) o consistentes, por ejemplo.
Mientras que algunos empleados compartirán sus diagnósticos, algunos podrían no desear divulgar su neurodivergencia o podrían no estar diagnosticados aún.
Es esencial crear un entorno donde todos puedan prosperar.
Creando un Entorno Tecnológico Neuro-inclusivo
Aquí hay cosas simples pero esenciales a considerar.
1. Arreglos de Trabajo Flexibles
Esto es algo que a menudo se menciona para cualquier tipo de empleado, neurodivergente o no, como una forma de aumentar el bienestar y la salud mental. Incluye trabajo remoto, horarios flexibles, herramientas asincrónicas o una semana laboral de cuatro días.
También ayuda a los empleados neurodivergentes con problemas relacionados con horarios, lugares concurridos, desplazarse en transporte público y comunicar cara a cara o en público.
Además de dar instrucciones cara a cara, se recomienda:
Proveer instrucciones escritas para apoyar las verbales es a menudo recomendado.
Utilizar herramientas y aplicaciones para comunicación asincrónica.
Dar retroalimentación clara y directa.
Usar software de gestión de seguimiento visual.
Dar retroalimentación clara y directa.
3. Espacio de Trabajo Amigable Sensorialmente
Un espacio de trabajo aparentemente típico puede estar lleno de estímulos sensoriales que pueden ser muy distraídos y crear una sobrecarga sensorial para las personas neurodivergentes. Hay cosas fáciles que se pueden implementar para remediar estos desafíos:
Proveer auriculares con cancelación de ruido.
Tener interruptores de intensidad o lámparas de escritorio, permitiendo a los empleados ajustar la iluminación.
Crear diferentes áreas para diferentes actividades.
Minimizar olores fuertes en la oficina.
4. Procesos de Reclutamiento y Contratación Personalizados
Debido al estigma o la falta de conciencia sobre estas condiciones, reclutar candidatos neurodivergentes no siempre es sencillo. Cada empresa necesita revisar sus prácticas de contratación y adaptarlas para ser más inclusivas mediante:
Asociarse con organizaciones especializadas en contratación de neurodiversidad.
Utilizar métodos alternativos de evaluación que se centren en habilidades en lugar de técnicas tradicionales de entrevista.
Ofrecer programas de mentoría y controles regulares para empleados neurodivergentes.
Preguntar sobre las necesidades del empleado y cómo pueden trabajar juntos para hacer su entorno más adecuado.
5. Educación y Conciencia
Como se mencionó, hay muchas razones por las que traer colegas neurodivergentes puede ser percibido como complicado, desde la discriminación “simple” y el estigma hasta la falta de educación sobre el tema.
Es esencial fomentar la comprensión y aceptación dentro del equipo desde el principio, proporcionando capacitación, alentando discusiones abiertas y celebrando enfoques diversos en el negocio diario de la empresa.
Capacitar a los gerentes es crucial para crear un espacio de trabajo inclusivo:
Organizar capacitaciones obligatorias regulares sobre neurodiversidad, qué lenguaje usar, cómo comunicar mejor y aprender más sobre las neurodiferencias y los aspectos legales.
Ofrecer apoyo continuo a sus equipos y gerentes para navegar ciertas situaciones.
Capacitar a los gerentes es crucial para crear un espacio de trabajo inclusivo
Abrazar las diferencias en el lugar de trabajo puede llevar al crecimiento personal y profesional de los individuos y del negocio. Sin embargo, requiere ser abierto de mente y estar listo para hacer ajustes, ya sea en diseño de interiores o educación, para que cada empleado se sienta incluido y aceptado.
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Redactora de contenido sobre bienestar mental en Siffi
Morgane crea contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
Morgane Oléron
