El auge del trabajo remoto ha traído numerosos nuevos desafíos, particularmente en relación con la salud mental de los empleados.
El aislamiento puede crear una sensación de desconexión de los colegas y la organización, lo que puede llevar a sentimientos de soledad y estrés. Además, un entorno de trabajo virtual puede aumentar los niveles de estrés, ya que los límites entre el trabajo y la vida personal pueden desdibujarse, creando presión para estar siempre disponible y dedicado al trabajo.
Para apoyar la salud mental de los empleados, es crucial comprender los desafíos específicos que enfrentan los trabajadores remotos. Esto involucra soluciones que ayuden a aliviar los sentimientos de aislamiento, promuevan una dinámica de equipo positiva en un entorno virtual, fomenten el equilibrio entre trabajo y vida personal, y utilicen la tecnología para apoyar la salud mental.
Estudios recientes* han identificado varias recomendaciones y medidas que las organizaciones pueden implementar para asegurar el bienestar de sus trabajadores remotos.
Comunicación consistente
El primer principio clave es la comunicación consistente. El trabajo remoto puede hacer que los empleados se sientan alienados de la organización, por lo que es esencial establecer canales de comunicación que permitan a la organización y a los empleados intercambiar información y comunicarse de manera abierta y comprensible. Estos canales deben permitir la comunicación bidireccional, donde tanto los empleados como los gerentes puedan interactuar, hacer preguntas y recibir respuestas.
Por ejemplo, estos pueden incluir plataformas de videoconferencia, aplicaciones de redes sociales, sitios de intranet u otras herramientas de comunicación electrónica que compartan y reciban información de manera clara.
Apoyar la productividad y el compromiso
En segundo lugar, es esencial apoyar la productividad y el compromiso de los empleados. Mientras que el trabajo remoto
puede aumentar la productividad individual, también puede reducir la eficiencia del equipo.
Por lo tanto, los gerentes deben comprender y aceptar posibles disminuciones en la productividad y proporcionar mecanismos estructurados que promuevan el trabajo en equipo y el intercambio de conocimientos.
Además, el apoyo entre pares puede manifestarse en interacciones informales en el lugar de trabajo, lo que indica que los trabajadores remotos pueden necesitar tiempo o actividades que apoyen la comunicación informal, no relacionada con el trabajo, con colegas.
Gestionar el equilibrio entre trabajo y vida personal
En tercer lugar, gestionar el equilibrio entre el trabajo remoto y la vida personal es crucial. El trabajo remoto puede ofrecer flexibilidad, pero también puede extender las horas de trabajo y desdibujar los límites entre el trabajo y la vida personal.
Por lo tanto, las organizaciones deben permitir que los empleados ajusten sus horarios de trabajo según sus obligaciones personales y alentarlos a tomar descansos regulares. Los trabajadores remotos pueden necesitar ayuda para establecer límites que aseguren un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Mantener los objetivos estratégicos a la vista
Las organizaciones no deben perder de vista sus objetivos estratégicos. Por diversas razones, la atención de los gerentes puede desviarse, pero es esencial continuar avanzando hacia objetivos estratégicos significativos y utilizar las oportunidades de trabajo remoto para lograr estos objetivos.
Es importante comunicar claramente el propósito superior de la organización.
¿Por qué hacemos lo que hacemos y por qué es importante?
Desafortunadamente, muchos empleados realizan su trabajo diario sin comprender claramente por qué su trabajo es importante. Los líderes y gerentes deben comunicar el propósito de la organización, especialmente al guiar a los trabajadores remotos que pueden encontrar difícil adoptarlo.
Cuidar su salud
Los trabajadores remotos también necesitan apoyo con respecto a su salud física, ya que el sentarse prolongadamente y la falta de movimiento pueden llevar a problemas de salud.
Por lo tanto, es importante proporcionar recursos y pautas que ayuden a los empleados a mantener un estilo de vida activo y crear un entorno de trabajo ergonómicamente adecuado en casa. Además de la salud física, es crucial centrarse en el bienestar mental de los empleados.
Apoyar la salud mental implica estrategias y recursos que ayuden a los empleados a lidiar con
el estrés,
ansiedad, y las cargas emocionales que el trabajo remoto puede traer. Es importante fomentar discusiones abiertas sobre temas de salud mental y proporcionar a los empleados conocimientos y habilidades relacionadas con el autocuidado y la gestión del estrés.
Además, las organizaciones pueden considerar aumentar la conciencia sobre la salud mental a través de formación y recursos y
crear sistemas de apoyo que permitan a los empleados encontrar ayuda y apoyo rápidamente antes de que el agotamiento mental se apodere o ocurra el agotamiento. Todas estas medidas ayudan a crear un entorno de trabajo más saludable y de apoyo donde los empleados pueden enfrentar con éxito tanto los desafíos físicos como mentales.
En conclusión, el trabajo remoto se ha convertido en una parte integral del entorno laboral moderno, requiriendo nuevos enfoques y estrategias para apoyar la salud mental de los empleados.
Sólo de esta manera podemos asegurar que el trabajo remoto sea sostenible y que el bienestar y la productividad de los empleados se mantengan altos. Realizar estudios dentro de su organización permite una mejor comprensión de los desafíos que enfrentan los trabajadores remotos de la empresa y encontrar soluciones efectivas para abordar estos problemas. Vale la pena investigar cómo se sienten los empleados y qué necesitan hacer para rendir al máximo y sentirse bien al mismo tiempo.
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Esta pieza fue escrita por la Psicóloga de Siffi y Miembro del Equipo de Salud Mental, Anastassia Murašina
Referencias:
George, T. J., Atwater, L. E., Maneethai, D., y Madera, J. M. (2022). Supporting the productivity and wellbeing of remote workers: Lessons from COVID-19. Organizational Dynamics, 51(2), 100869.
Sull, D., Sull, C., y Bersin, J. (2020). Five
