Abordar la culpa del sobreviviente después de despidos: cómo RR. HH. puede apoyar la recuperación

En el lugar de trabajo, la culpa del sobreviviente se refiere a las emociones complejas y a menudo conflictivas experimentadas por aquellos que permanecen después de una ronda de despidos. Es una mezcla de alivio, dolor y ansiedad que puede afectar profundamente la moral, la seguridad psicológica y la confianza dentro del equipo sobreviviente. Es por eso que la responsabilidad de RR. HH. va mucho más allá de gestionar la salida de aquellos que se van; también debe centrarse en las personas que se quedan atrás.

El Impacto en la Salud Mental de los Sobrevivientes de Despidos

Cuando se anuncian despidos y los empleados se encuentran “salvados,” la sensación inmediata es de alivio. Pero pronto le sigue una multitud de otras emociones.

De hecho, “sobrevivir” a una ola de despidos aumenta la inseguridad, incluido el “miedo a ser el siguiente,” así como una carga de trabajo adicional y, por supuesto, una sensación de tristeza y culpa en relación con sus antiguos compañeros que han sido despedidos.

Estos sentimientos, si no se abordan, pueden llevar a una pérdida de motivación, compromiso y productividad. Una acumulación de esas emociones negativas incluso puede llevar al agotamiento en algunas personas. El aumento del estrés y la pérdida de confianza impactarán la cultura entre los empleados restantes y potencialmente llevarán a la rotación, ya que buscan oportunidades más seguras.

Desafíos Clave que RR. HH. Debe Abordar

La responsabilidad de RR. HH. no termina en la reunión de “salida.” Su papel también es manejar el post-despido con el resto del equipo. Su intervención y preparación de antemano son esenciales para mitigar:

• Pérdida de confianza en el liderazgo y en la dirección de la empresa
• Una sensación de no ser valorado o ser prescindible
• Incertidumbre aumentada sobre el futuro
• Roles difusos, desequilibrios de carga de trabajo y expectativas poco claras
• Disrupción de redes sociales y emocionales
• Resistencia a cambios en la estructura o estrategia
• Riesgo aumentado de ansiedad, estrés y agotamiento

Estrategias de RR. HH. Comprobadas para Apoyar a los “Sobrevivientes”

Los despidos nunca son fáciles, y no hay una solución rápida para aquellos que se quedan atrás. Sin embargo, hay formas de manejar la situación profesionalmente mientras se es más considerado y compasivo.

1. Comunicación Abierta, Honesta y Empática

En estos momentos, no hay nada peor que andarse por las ramas o esconder y retrasar la información que inevitablemente se conocerá. Solo creará chismes, rumores y desconfianza.

Evite un lenguaje vago o excesivamente corporativo al dirigirse a su equipo, y reconozca directamente que la situación es compleja y puede tener impactos negativos tanto a nivel profesional como personal.

Asegúrese de explicar claramente la situación, justificar por qué se consideran necesarios los despidos y describir lo que sucederá en el futuro cercano y lejano para la empresa y sus empleados restantes. Asegúrese de crear espacio para preguntas también.

2. Fomentar la Seguridad Psicológica y la Confianza

El liderazgo y RR. HH. a menudo se encuentran en una posición difícil, lo que a veces puede llevar a las personas a retirarse y esconderse para evitar conflictos.

Pero mantenerse accesible es la única manera de mantener la confianza.

Los representantes de liderazgo y RR. HH. deben ser accesibles y visibles, tanto físicamente en la oficina como en línea a través de varios canales, particularmente para equipos híbridos o remotos.

Discuta abiertamente las consecuencias de los despidos para aquellos que retienen sus puestos, mientras también asegura la creación de canales privados y anónimos para compartir comentarios a través de encuestas o formularios.

3. Proporcionar Recursos Continuos para la Salud Mental y el Bienestar

El período de despido y el período posterior al despido pueden desencadenar confusión y agotamiento emocional. Este es un momento ideal para recordar a los empleados sobre los recursos existentes, como servicios de asesoramiento o aplicaciones de salud mental, y organizar talleres específicos de construcción de resiliencia. Considere invitar a expertos externos o facilitadores para ayudar a normalizar las discusiones sobre manejo del estrés, duelo y estrategias de afrontamiento.

4. Reforzar el Valor y el Propósito del Empleado

Sea claro sobre el impacto en el trabajo en equipo y reconozca que este es un momento difícil para todos, incluso para aquellos que no han sido despedidos. Aborde la redistribución de la carga de trabajo, la compensación, aclare los roles lo más pronto posible y demuestre cuánto valora a su equipo a pesar de la difícil situación. Fomente un espíritu de reconstrucción juntos.

Acciones Prácticas para RR. HH.

Cuando las cosas son difíciles, su mejor activo es estar organizado y preparado. La recuperación requiere preparación y consistencia. Para hacer tangible el apoyo:

• Prepare guiones para conversaciones difíciles y actualizaciones de equipo.
• Mantenga listas de verificación de acciones y seguimientos de RR. HH. posteriores a despidos.
• Cree un calendario de comunicación regular e iniciativas de bienestar.
• Mantenga listas de referencia de socios de salud mental, aplicaciones y líneas directas.
• Asegúrese de que los propios profesionales de RR. HH. realicen sesiones de retroalimentación y accedan a apoyo — ellos también soportan tensiones emocionales durante los despidos.

Fomentar un ambiente de trabajo de confianza en el que la seguridad psicológica pueda florecer es un proceso continuo y frágil que será desafiado por los despidos. En estas situaciones, es esencial que RR. HH. y el liderazgo sean proactivos y piensen más allá de los empleados que se van, manteniendo cohesionado al equipo restante.