En 2023, es razonable esperar que todas las empresas tengan la salud mental y el bienestar en su agenda. Sin embargo, muchas empresas aún no están seguras de por dónde empezar y no tienen un plan claro y coherente. Para evitar incluir algunas directrices que no se seguirán, pagar por capacitaciones a las que no se asistirá, y para ver un verdadero ROI, hemos enumerado las seis acciones esenciales para poner en práctica desde el día 1 para asegurar que usted, como empleador, haga su parte por la salud mental de sus empleados.
Mejor que sus valores “en la pared”, hágalo parte de sus valores vividos.
La única forma en que las personas, de hecho, lo abordarán públicamente, gerentes o empleados, es si el ambiente es propicio para ello. Si hay el foro adecuado, el momento adecuado, el enfoque adecuado, la invitación adecuada y la reacción adecuada.
Algo tan simple como preguntar: ¿Estás bien? O ¿cómo estás, realmente? con la intención de escuchar la respuesta, hace una gran diferencia.
Puede resultar sorprendente en una sociedad donde a menudo se alaba la independencia y la autosuficiencia, pero muchas personas realmente quieren que se les pregunte cómo están. En un estudio de 2020 de Qualtrics titulado La otra crisis de COVID-19: Salud Mental, el 41.0% de los encuestados dijeron que quieren que su gerente les pregunte proactivamente cómo están.
Es interesante notar, también en ese estudio, que las personas eran más propensas a confiarse a un colega que a alguien de RR. HH.
Aunque tiene sentido a nivel de relación pura, un colega habrá tenido más oportunidades de ganarse la confianza y probablemente también de relacionarse con una situación más fácilmente. Es el representante de recursos humanos quien, en un entorno ideal, tendrá más herramientas y capacitación para apoyar a un empleado que enfrenta un problema relacionado con la salud mental.
Cómo romper el silo de departamentos y jerarquía y hacer de la salud mental y el bienestar un tema de toda la empresa y un valor compartido es la clave para una cultura empresarial saludable.
No todos actuarán igual en una situación similar. La forma en que las personas son criadas, sus culturas, incluso el género y las experiencias pasadas influirán en cómo cada uno de sus empleados reaccionará en una situación dada. Aunque desee reunir a todos bajo su marca y valores, no puede esperar que un único enfoque sea adecuado para todos cuando se trata de cuidar a su personal.
Abrazar todo tipo de diversidad en su equipo es una forma de fomentar el bienestar y la salud mental. Ser rechazado o sentir que no encajas es un trauma muy difícil para un ser humano. Al asegurarse de que todos sean tratados de manera equitativa y respetuosa, independientemente de sus diferencias, fomenta un sentido de pertenencia y respeto que impactará inmediatamente en el bienestar de sus empleados.
Por supuesto, como negocio, hay reglas y prioridades que rara vez le permiten ofrecer a todos una experiencia personalizada a sus necesidades exactas, pero hay muchas áreas donde, como empleador, puede adaptarse y ser más flexible.
La flexibilidad no siempre significa trabajar desde casa; también puede ser horarios adaptados para permitir la entrega y recogida de niños en la escuela o un inicio/fin de día flexible para permitir citas durante el día.
Conocer a sus empleados y sus historias más allá de sus tareas asignadas le permitirá atender mejor sus necesidades, creando una cultura de trabajo más saludable y un entorno más productivo.
Esto comienza con el equipo de liderazgo predicando con el ejemplo.
Si miramos la definición primaria de cultura, se explica como el total de los comportamientos aprendidos de un grupo de personas que generalmente se consideran las tradiciones de ese grupo y se transmiten de generación en generación.
Si proyectamos esa idea en un entorno laboral, entendemos que la cultura se aprende por los nuevos empleados al reproducir comportamientos que ven en sus compañeros cuando llegan por primera vez a una empresa.
Si las personas están chismorreando, tienen miedo de hablar, y el feedback nunca se actúa, es probable que, incluso con el mejor proceso de integración posible, no pasará mucho tiempo hasta que su nuevo talento chismorree y se quede callado cuando más importa.
Mientras que si un empleado es bienvenido a un lugar donde rápidamente nota que cualquiera puede hablar, que el feedback es bienvenido y se utiliza para mejorar la calidad del trabajo y el ambiente, donde las nuevas ideas se celebran y no se rechazan, y donde los líderes muestran su verdadero ser, estos son los comportamientos que adoptará su nuevo miembro.
El COVID trajo muchos desafíos a nuestras vidas, pero al menos niveló el campo de juego cuando se trataba de abordar el malestar emocional. La mayoría de nosotros, de una forma u otra, lo experimentamos en algún momento durante la pandemia, y el tema surgió casi por necesidad:
“Esto nos está pasando a todos; ¿cómo lo manejamos colectivamente?”
Hablar sobre ello fue clave. Pero se vuelve aún más poderoso cuando, en lugar de venir de los empleados, comienza con las personas a cargo, que se abren sobre sus experiencias personales. De la vulnerabilidad compartida surge la confianza, y la confianza es el cemento de un buen y saludable ambiente de trabajo.
También ayudará a dejar de asociar las luchas de salud mental con el fracaso personal o profesional, ya que pueden ser experimentadas por cualquiera, sin importar su posición jerárquica.
Construir la cultura adecuada ocurre a través de los comportamientos correctos así como de la comunicación correcta. Lo que hacemos y cómo lo hacemos importa; lo que decimos y cómo lo decimos también lo hace.
Las personas tienen miedo de hablar sobre cosas que las pintarán de manera negativa en el lugar de trabajo. Porque temen ser rechazados y vistos como menos valiosos, menos productivos o poco confiables, ocultarán su lucha. Hemos visto antes que al modelar los comportamientos correctos, los líderes animarán a su personal a desestimar esas ideas preconcebidas; sin embargo, eso podría no ser suficiente.
Es esencial que las reglas escritas, los valores y las directrices de la empresa aborden claramente estos temas y…
Ser poco claro sobre las expectativas o mantener al personal en la oscuridad sobre cosas que les conciernen a ellos y a su trabajo crea desconfianza innecesaria y ansiedad.
Los humanos tienen una necesidad abrumadora de sentir que pertenecen, y estar al tanto es una forma de satisfacer esa necesidad. También muestra confianza y crea un ambiente mucho más saludable.
Cuando se siente confianza y parte de algo más grande que ellos mismos, los empleados tienden a mostrar un mayor compromiso y lealtad hacia la empresa.
Las habilidades efectivas de escucha en el trabajo son formas fáciles de construir confianza con colegas y empleados. Ser capaz de no solo escuchar, sino también notar e interpretar correctamente el lenguaje corporal puede ser muy útil cuando se trata de crear un espacio seguro y promover el bienestar.
Algunos líderes, sin embargo, confunden comunicar con acaparar el micrófono. No es un monólogo sino una conversación, y a veces la parte más importante de esa conversación es la parte de escuchar.
La escucha activa es una habilidad invaluable para un buen líder, saber escuchar, no para responder, sino para entender dónde y cómo pueden guiar y apoyar.
Escuchar a menudo es el primer paso para desactivar un problema, ya que muchos problemas o conflictos a menudo surgen de la sensación de que no estamos siendo notados o reconocidos.
A veces olvidamos que la retroalimentación también puede ser positiva y nos enfocamos en dar retroalimentación para “corregir” un comportamiento que queremos ver mejorar. Pero los humanos prosperan con el refuerzo positivo.
Las evaluaciones de desempeño regulares son importantes, pero no son el único momento en que la gerencia debe demostrar que le importa.
Recibir retroalimentación positiva hace que el empleado se sienta visto; aumenta su confianza, lo que les permite atreverse (e innovar) más e incluso les hace querer trabajar más duro.
Como líder, debe prestar atención y reconocer tanto el trabajo arduo como la demostración de habilidades más suaves como la amabilidad, la generosidad y la empatía, que todas ayudan a crear un mejor ambiente de trabajo.
Para algunos, la sola idea de “invertir” en algo “intangible” podría sonar aterradora, pero los beneficios de ser proactivo en esa área han sido demostrados una y otra vez:
Por nombrar algunos de los más obvios.
Esto es algo que su equipo de liderazgo o de RR. HH. puede hacer de manera fácil y rápida e incluir como parte del proceso de incorporación para todos los nuevos empleados.
Cuando las personas están luchando, cosas que parecen simples para todos de repente pueden volverse difíciles.
Asegúrese de haber creado el “camino” más corto posible de “problema” a “apoyo”.
Aquí es a dónde y a quién puede acudir para obtener apoyo o ayuda, y así es como funciona.
Así como tendría a alguien en su equipo con capacitación en “primeros auxilios” para lesiones, haga que su equipo de recursos humanos se capacite en caso de problemas de salud mental. Asegúrese de que sepan cómo reaccionar primero, a dónde referir a un empleado o gerente que necesite apoyo con un miembro del personal, que se mantengan actualizados sobre las regulaciones nacionales e internacionales y que mantengan sus pautas internas actualizadas.
Si desea ir más allá, en realidad hay cursos de primeros auxilios en salud mental impartidos por universidades y organizaciones.
Dicho esto, hay un límite a lo que el personal de RR. HH. y los gerentes pueden hacer. No son psicólogos capacitados, y tampoco es su función. Es por eso que es muy útil poder confiar en herramientas de terceros como Siffi que no solo tienen la experiencia profesional para apoyar a sus empleados, sino que también pueden proporcionar datos de retroalimentación para ayudar a su empresa a mejorar continuamente en ese dominio.
Esto nos lleva a medir.
Por lo general, cuando se trata de productividad, lo que importa es lo que se mide. ¿Qué mejor manera de mostrarle a su equipo que estas conversaciones importan que incluir el bienestar y la salud mental como uno de sus KPIs?
Si está ofreciendo aplicaciones y herramientas en línea, puede comenzar monitoreando el uso de esas herramientas.
El panel de Siffi, por ejemplo, proporciona retroalimentación mensual sobre el uso de la aplicación, así como los temas más investigados, todo mientras se preserva la privacidad de cada usuario. Esos datos pueden ayudar al departamento de RR. HH. a identificar tendencias y áreas que pueden necesitar más trabajo para mejorar el bienestar general de la fuerza laboral.
Mida regularmente el bienestar de su equipo a través de encuestas anónimas que pregunten sobre el entorno laboral, la satisfacción general y los niveles de compromiso. Independientemente del nivel de confianza que haya establecido con su equipo, hacer esas encuestas anónimas ayudará a que los problemas difíciles salgan a la superficie mucho más rápido.
Mirar el ausentismo y la rotación también son medidas relevantes del bienestar en el lugar de trabajo.
Abrir un foro, físico o en línea, para recibir retroalimentación también es una buena idea. Ya sea a través de sesiones de retroalimentación mensuales o la tradicional “caja de sugerencias”, es bueno para el equipo sentir que hay un espacio para que traigan ideas y mejoras.
Ahora que tiene esta información, necesita hacer algo con ella.
La pregunta a hacer es: basado en esos resultados actuales, ¿qué se puede hacer mejor?
Y poner en práctica soluciones, acciones y sugerencias.
Si solicita retroalimentación, asegúrese de tener cronogramas claros sobre cuándo y cómo se abordarán. Incluso si no se puede hacer nada, es importante que esto se comunique y explique claramente, no simplemente se ignore.
Al recibir retroalimentación, no dude en hacer preguntas para asegurarse de entender de dónde proviene y poder responder o solucionar el problema de la mejor manera.
Ya sea que la retroalimentación sea negativa o positiva, es fundamental que el equipo de liderazgo la reciba, asuma la responsabilidad y/o dé crédito a las personas adecuadas para nuevamente fomentar la transparencia y la confianza.
Finalmente, si, basado en estos datos y retroalimentación, decide implementar una iniciativa particular, asegúrese de poder seguir adelante y ser consistente con ella para informar adecuadamente a la empresa, evaluar su éxito y medir su impacto.
No es fácil hacerlo bien, pero al fomentar la cultura adecuada, asegurarse de que su equipo demuestre los comportamientos correctos, que su liderazgo comunique claramente y con frecuencia, que las herramientas adecuadas estén fácilmente disponibles, que las acciones se midan y que se actúe sobre la retroalimentación, definitivamente está preparando su negocio para el éxito en lo que respecta al bienestar de sus empleados.
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Acerca del autor
Psicóloga Consultora en Siffi
Anastassia Murašina es una Psicóloga Consultora especializada en salud mental, con experiencia en investigación y asesoramiento. Está realizando un doctorado en Sexualidad Humana en la Universidad de Oporto, basándose en sus títulos avanzados en psicología de la Universidad de Tartu.
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