8 mayores puntos de dolor para RR. HH. en la cultura del bienestar mental

¿Quieres hacer de tu empresa EL lugar donde trabajar? Todo lo que tienes que hacer es CUIDAR.

Más fácil decirlo que hacerlo.

La importancia de construir una cultura fuerte de bienestar mental en tu organización debería ser obvia, pero siempre es bueno repasar los beneficios.

Los empleados con apoyo en salud mental en su empresa tienden a experimentar menos estrés, lo que impacta positivamente en la productividad, reduce el ausentismo y la rotación, mejora la moral, crea un ambiente de trabajo positivo y promueve la comunicación abierta, lo que a su vez fomenta la creatividad y la innovación.  Beneficia tanto al individuo como al crecimiento de la empresa con el tiempo.

¿Cuáles son los mayores puntos de dolor al construir una cultura de bienestar mental?

El papel de Recursos Humanos en la creación de una cultura fuerte de bienestar mental en la organización es esencial y multifacético. Requiere mucha energía, tiempo y capacitación. Además, es una gran responsabilidad además de todas las demás que recaen sobre el equipo de RR. HH.

Implementar políticas no siempre es un camino de rosas para el departamento de RR. HH., que tiene que lidiar con diferentes tipos de desafíos. Hemos enumerado los más comunes aquí.

1. Estigma y Conciencia

Aunque la salud mental se aborda cada vez más, algunas personas todavía ven los problemas de salud mental como un tabú y los asocian con una señal de debilidad que debe mantenerse en privado, lo que dificulta buscar ayuda.

Uno de los principales roles de los equipos de RR. HH. es “simplemente” desestigmatizar los problemas de salud mental a través del diálogo abierto, la educación y la capacitación. Uno de nuestros clientes comenzó a desestigmatizar la salud mental en la organización mediante la realización de seminarios web e involucrando a los gerentes de nivel medio y alto para participar.

2. Falta de recursos y capacitación

Una fuerte cultura de salud y bienestar mental no se construye solo con conversaciones. Hay una necesidad real de recursos y capacitación experta para crear un ambiente seguro y fructífero para un equipo.

Es crucial para el equipo de RR. HH. que la organización invierta suficientes recursos en concienciación y recursos sobre salud mental para ver un impacto real.

Encontrar recursos y expertos relevantes es algo que lleva tiempo y requiere construir y nutrir una red de profesionales. La forma más fácil y profesional es externalizar estos servicios a una plataforma profesional que tenga mucha experiencia involucrando a los empleados y ofreciendo los servicios que ellos valoran.

3. Medición del impacto y la efectividad

Una vez que se lanza una campaña o acción, algunas personas pueden pasar al siguiente punto de la agenda, olvidando una parte crucial: medir el impacto y la efectividad de la campaña. Para cada acción, el equipo de RR. HH. debería establecer métricas y KPIs claros a través de encuestas, tasas de participación y comentarios para identificar tendencias y tomar acciones apropiadas en el futuro.

Algunos proveedores de servicios ya tienen también tales herramientas de medición integradas, lo más fácil es elegir estas. Si las herramientas no están integradas, también se pueden usar encuestas de pulso y simplemente un consultor externo para realizar dichas encuestas de empleados basadas en evidencia de vez en cuando.

4. Equilibrio entre confidencialidad y apoyo

Crear un espacio seguro para que el personal se sienta lo suficientemente seguro como para abrirse, al mismo tiempo que se asegura la confidencialidad y el apoyo, es un equilibrio difícil de alcanzar para el personal de RR. HH. que no siempre está entrenado para manejar desafíos de salud mental. Es por eso que, aunque la capacitación es esencial, tener políticas claras para proteger la confidencialidad y el cumplimiento de los requisitos legales es igualmente importante.

Hay actividades que están destinadas a involucrar a todos públicamente, como seminarios web, eventos de capacitación, estudios de caso, y luego apoyo que debe permanecer anónimo, como sesiones de terapia. La mejor solución sería si una organización de RR. HH. o incluso contabilidad no tuviera acceso a quién está utilizando tales servicios. Esto garantizará un buen uso de tales herramientas y servicios de apoyo también por parte de los empleados.

5. Integración con la estrategia general de RR. HH.

La estrategia de salud mental de una empresa debería ser una parte integrada de la estrategia general de cada empresa y no solo un proyecto secundario, ya que impacta en todas las áreas de productividad y crecimiento del negocio.

Es por eso que el programa/políticas de salud mental deberían ser presentados a todo el equipo, fácilmente accesibles para todos en todo momento, y las responsabilidades deberían estar claramente asignadas entre los diferentes líderes y gerentes. Lo mejor es que tales aspectos de bienestar mental también sean parte de los KPIs para monitorear y perseguir por los equipos. Entonces se convertirá en una iniciativa más amplia apoyada desde arriba hacia abajo.

6. Superación de las limitaciones presupuestarias

Las limitaciones presupuestarias son un desafío para todas las empresas y departamentos. En empresas donde la salud mental no es una prioridad, es fácil recortar costos y presionar al personal de RR. HH. para que entregue sin los recursos y herramientas adecuados.

También es parte del rol de RR. HH. abogar por la salud mental como una inversión prioritaria demostrando los beneficios a largo plazo mediante el uso de datos claros, KPIs e investigación. Nuestra propia investigación muestra que invertir en programas de bienestar mental rinde muchos beneficios para la empresa, pero para un CFO, probablemente el retorno de la inversión es una de las métricas clave. En el bienestar mental, el ROI es alto, oscilando entre 6-8x en nuestra propia experiencia.

7. Involucrar al liderazgo y crear aceptación

El equipo de RR. HH. puede trabajar tan duro como pueda, si el liderazgo no logra adoptar las campañas, proyectos o políticas, será muy difícil crear impulso. El liderazgo senior necesita estar a bordo con la cultura de la salud mental y entender el ROI de invertir en el bienestar desde el primer día, ya que luego serán ellos los que lideren con el ejemplo.

Afortunadamente, muchos líderes senior están al tanto y apoyan las iniciativas de bienestar mental, ya que ellos mismos están expuestos a una serie de factores estresantes y algunos de ellos han experimentado el agotamiento en su carrera. Pero incluso si el liderazgo no es vocal sobre la inversión en bienestar mental, los invitados externos y los oradores motivacionales pueden ser una opción.

8. Crear un ambiente de apoyo

Construir una cultura de salud mental no es algo que se haga en un día. Requiere tiempo, paciencia y consistencia. Tampoco significa solo tener recursos para ofrecer cuando alguien lo está pasando mal. En realidad, tiene mucho más que ver con medidas preventivas, como promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y horarios de trabajo flexibles, mejores políticas de permisos, espacio de trabajo seguro y ergonómico, y herramientas, y crear una cultura de inclusividad y un ambiente general positivo y de apoyo para trabajar.

Puede sonar vago y complejo. Para abordar este desafío, Siffi ha creado una Chuleta de Estrategia de Bienestar Mental para RR. HH. que puedes descargar AQUÍ

Esto ayudará a planificar tus pasos para construir una cultura de bienestar mental adecuada.

Entonces, si el departamento de RR. HH. apoya a tus empleados, ¿has pensado en quién apoya a tu RR. HH.? 

Uno de nuestros roles es apoyar a los equipos de RR. HH. en el cuidado de sus empleados ayudándoles a priorizar tareas y proyectos relevantes, implementarlos paso a paso, y monitorear y medir los resultados.

Desde redactar una estrategia hasta asignar responsabilidades y plazos, organizar la capacitación en gestión, fomentar comportamientos de “liderar con el ejemplo”, encontrar los recursos adecuados y combatir el estigma de la salud mental.

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