Muchos de nosotros experimentamos problemas de salud mental a lo largo de nuestras vidas, y es muy probable que nos afecten tanto profesional como personalmente. Por eso, es fundamental que los gerentes sepan cómo reaccionar cuando los empleados se abren sobre sus problemas de salud mental.
Como la mayoría de las cosas en la vida, estar preparado es preferible a ser tomado por sorpresa. Especialmente en el entorno laboral, donde los problemas de salud mental pueden llevar abruptamente al ausentismo de los empleados.
En este artículo, exploramos cómo navegar este tema sensible y las 5 prioridades para un gerente cuando un empleado revela problemas de salud mental.
La salud mental y el bienestar en el trabajo son un tema inevitable con tremendas consecuencias para la productividad de una empresa y su capacidad para innovar y retener talento. Según la Organización Mundial de la Salud, el 15% de los adultos en edad laboral viven con un trastorno mental (incluyendo, pero no limitado a, ansiedad, depresión, etc.). Los problemas más leves están mucho más extendidos y pueden desencadenar casos más complicados si no se abordan adecuadamente desde el principio.
Fomentar una cultura y un entorno de trabajo saludables es clave para una empresa que desee crecer y prosperar. Eso no significa erradicar los problemas de salud mental, sino estar preparado para la eventualidad de que alguien se presente con problemas de salud mental y saber cómo responder mejor a sus necesidades.
Lo primero que debe asegurarse es que su equipo de liderazgo esté consciente y capacitado para identificar los cambios en los comportamientos y los desencadenantes que podrían conducir a problemas de salud mental. Ya no es solo una cuestión de empatía; hoy debe ser una habilidad gerencial básica. Si alguien de repente llega tarde repetidamente, falta al trabajo o muestra una clara falta de interés cuando solía estar comprometido, hay que saber que algo está afectando este comportamiento.
Notar señales no es suficiente. Aunque cada vez se aborda más desde la pandemia de COVID, los problemas de salud mental siguen estando de alguna manera estigmatizados, y la mayoría de las personas todavía son cautelosas al compartir abiertamente sus problemas, especialmente en sus círculos profesionales.
Por lo tanto, como punto de partida, debe asegurarse de que su liderazgo sea accesible y haya creado suficiente espacio seguro para que, en caso de problemas, sus empleados sientan que pueden acercarse a sus gerentes. Ahí es cuando comenzará a emerger la importancia de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo.
Uno de los elementos de la seguridad psicológica es la comunicación abierta. Los empleados deben tener formas claras de comunicarse con sus gerentes más allá de las reuniones de equipo. Tener una política de “puerta abierta para el bienestar mental” permite a los empleados programar fácilmente reuniones individuales, comenzar reuniones con registros personales simplemente preguntando cómo se sienten realmente las personas, y liderar con el ejemplo compartiendo (no confundir con sobrecompartir) ideas personales.
Finalmente, asegúrese de que su liderazgo conozca todos los recursos sobre el tema que la empresa ya tiene implementados y que animen a cada empleado a hacer uso de las herramientas existentes. En nuestra experiencia, los usuarios más profundos de las herramientas de apoyo al bienestar mental son los empleados de una empresa, donde el propio CEO muestra vulnerabilidad y lidera con el ejemplo.
Este trabajo es un esfuerzo de equipo y no depende únicamente del gerente o de RR. HH.
Nunca es fácil escuchar sobre los problemas de alguien, especialmente en el lugar de trabajo. La forma en que el gerente reacciona cuando un empleado se acerca por primera vez puede hacer o romper la confianza. Por eso, estar capacitado es esencial.
Si sabe qué hacer, un empleado que acude a usted para abordar su problema de salud mental debería sentirse mucho menos estresado y mucho más controlado.
Lo primero es lo primero, es importante demostrar seis cosas:
De hecho, estar preparado también significa saber qué es factible y qué no dentro de la empresa.
Cuando alguien se abre sobre problemas de salud mental, puede ser tentador, especialmente si estás cerca de tu equipo o enfrentas a alguien que muestra angustia, prometer que solucionarás todo. Aunque es bueno mostrar comprensión y ofrecer apoyo, debes saber hasta qué punto eres capaz de hacerlo de manera realista.
Es mejor decir que investigarás un poco o hablarás con RR. HH. sobre los recursos disponibles y volver a comunicarse con ellos (sé claro cuándo) en lugar de prometer en exceso.
Algunas cosas se pueden implementar de manera relativamente rápida y sencilla:
Esas son adaptaciones a la política de tu empresa.
Otras cosas, como una excepción específica a largo plazo para un empleado, necesitarían ser abordadas de manera diferente y requerirían más tiempo e investigación para encontrar el mejor resultado para ambas partes. Cualquier tipo de acomodación para un individuo también necesitaría ser presentada al resto del equipo, asegurándose de que no les afecte negativamente ni a su productividad.
Una vez más, todas esas cosas podrían ser posibles pero no pueden decidirse sobre la marcha.
Hasta el día de hoy, no existe una regulación de la Unión Europea sobre la salud mental en el lugar de trabajo. En el mejor de los casos, algunas normas piden a los empleadores que evalúen los riesgos psicosociales e introduzcan medidas para evitarlos. Pero este es el nivel más bajo de orientación que uno puede imaginar.
Sin embargo, el tema se está discutiendo y existe el objetivo de establecer los requisitos mínimos de salud y seguridad para la salud mental en el trabajo. La investigación muestra que los estándares individuales actuales en los países europeos son insuficientes, refiriéndose al aumento de las horas de trabajo, la brecha salarial de género, la falta de autonomía, la presión del tiempo, la discriminación y los desequilibrios entre el trabajo y la vida personal como características que podrían causar problemas de salud mental.
Al menos, en muchos países occidentales, una empresa tiene un “Deber de Cuidado” – Es decir, las obligaciones legales y/o éticas del empleador hacia el empleado para poder llevar a cabo su trabajo. Esto generalmente abarca condiciones de trabajo seguras, una política contra el acoso y la discriminación, asegurarse de que el empleado esté debidamente capacitado, así como abordar los factores potenciales que podrían llevar a una mala salud mental y bienestar.
Es esencial que el liderazgo entienda lo que está permitido y lo que está prohibido dentro de la empresa así como a nivel nacional. En algunos países, por ejemplo, está prohibido que el empleador se comunique con un empleado en baja por enfermedad, mientras que en otros países, se recomienda mantener a los empleados actualizados durante su recuperación.
RR. HH. juega un papel clave en el abordaje de la salud mental. Es su papel (junto con la colaboración de muchos interesados) para:
Cada empresa tiene medidas en su lugar para gestionar y controlar su presupuesto. Empleamos métricas para evaluar campañas de marketing, y queremos responsabilidad de los equipos de ventas. Sin embargo, donde quedamos cortos en la mayoría de los casos es en la visibilidad del bienestar organizacional. Aún no es un hábito establecer el bienestar de los empleados como uno de los KPI y aplicar objetivos medibles a él.
Afortunadamente, en una era orientada a los datos, algunas herramientas y aplicaciones ayudan a abordar este objetivo fácilmente. Esto se puede integrar en herramientas de evaluación de empleados de 360 grados como Peacon Voice, etc., soluciones de bienestar mental como Siffi o formas subjetivas de recopilar este feedback a través de 1:1s.
Para concluir, ten en cuenta que no existe una solución “única para todos” o “predecible” para los problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Lo que funciona para una persona puede fallar para otra. Como gerente, no se espera que diagnostiques o proporciones terapia, ya que no eres ni terapeuta ni médico. Sin embargo, se espera que estés preparado y abierto, que desestigmatices activamente y que tengas herramientas y sistemas en su lugar mientras haces que el empleado se sienta valorado y escuchado.
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Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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