Morgane Oléron
En el lugar de trabajo, la culpa del sobreviviente se refiere a las emociones complejas y a menudo conflictivas experimentadas por aquellos que permanecen después de una ronda de despidos. Es una mezcla de alivio, dolor y ansiedad que puede afectar profundamente la moral, la seguridad psicológica y la confianza dentro del equipo superviviente. Por eso, la responsabilidad de RR. HH. se extiende mucho más allá de gestionar la salida de los que se van; también debe centrarse en las personas que se quedan.
Cuando se anuncian los despidos y los empleados se encuentran “salvados,” el sentimiento inmediato es de alivio. Pero pronto es seguido por una multitud de otras emociones.
De hecho, “sobrevivir” a una ola de despidos aumenta la inseguridad, incluido el “miedo a ser el próximo,” así como una carga de trabajo adicional y, por supuesto, una sensación de tristeza y culpa en relación con sus excompañeros que han sido despedidos.
Estos sentimientos, si no se abordan, pueden llevar a una pérdida de motivación, compromiso y productividad. Una acumulación de esas emociones negativas puede incluso conducir al agotamiento en algunas personas. El aumento del estrés y la pérdida de confianza impactarán en la cultura entre los empleados restantes y potencialmente llevarán a la rotación, ya que buscan oportunidades más seguras.
La responsabilidad de RR. HH. no termina en la reunión de “desvinculación”. Su papel también es gestionar el periodo posterior a los despidos con el resto del equipo. Su intervención y preparación previa son esenciales para mitigar:
Los despidos nunca son fáciles y no hay una solución rápida para aquellos que se quedan atrás. Sin embargo, hay formas de manejar la situación profesionalmente siendo más considerado y compasivo.
En estos momentos, nada es peor que andar con rodeos o esconder y retrasar información que inevitablemente se conocerá. Solo creará chismes, rumores y desconfianza.
Evite el lenguaje vago o excesivamente corporativo al dirigirse a su equipo, y reconozca directamente que la situación es compleja y puede tener impactos negativos tanto a nivel profesional como personal.
Asegúrese de explicar claramente la situación, justificar por qué se consideran necesarios los despidos y describir lo que sucederá en el futuro cercano y lejano para la empresa y sus empleados restantes. Asegúrese de crear espacio para preguntas también.
El liderazgo y RR. HH. a menudo se encuentran en una posición difícil, lo que a veces puede llevar a las personas a retirarse y esconderse para evitar conflictos.
Pero mantenerse accesible es la única forma de mantener la confianza.
Los líderes y representantes de RR. HH. deben ser accesibles y visibles, tanto físicamente en la oficina como en línea a través de varios canales, especialmente para equipos híbridos o remotos.
Discuta abiertamente las consecuencias de los despidos para aquellos que retienen sus posiciones, al mismo tiempo que asegura la creación de canales privados y anónimos para compartir comentarios a través de encuestas o formularios.
El período de despidos y el período posterior a los despidos pueden desencadenar confusión y agotamiento emocional. Este es un momento ideal para recordar a los empleados los recursos existentes, como servicios de asesoramiento o aplicaciones de salud mental, y organizar talleres específicos para desarrollar la resiliencia. Considere invitar a expertos o facilitadores externos para ayudar a normalizar las discusiones sobre manejo del estrés, duelo y estrategias de afrontamiento.
Sea claro sobre el impacto en el trabajo en equipo y reconozca que este es un momento difícil para todos, incluso para aquellos que no han sido despedidos. Aborde la repartición de la carga de trabajo, la compensación, aclare los roles lo antes posible y demuestre cuánto valora a su equipo a pesar de la difícil situación. Fomente un espíritu de reconstrucción juntos.
Cuando las cosas son difíciles, su mejor activo es estar organizado y preparado. La recuperación requiere preparación y consistencia. Para hacer tangible el apoyo:
Fomentar un ambiente de trabajo de confianza en el que la seguridad psicológica pueda florecer es un proceso continuo y frágil que se verá desafiado por los despidos. En estas situaciones, es esencial que RR. HH. y el liderazgo sean proactivos y piensen más allá de los empleados que se van, manteniendo al equipo restante cohesionado.
Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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