Olga Nassonova
“El gerente de primera línea es la clave para atraer y retener empleados talentosos.”
— Marcus Buckingham & Curt Coffman, First, Break All the Rules
Cuando se observa inestabilidad en una empresa, a menudo se piensa que aquellos que tienen más dificultades para afrontar la carga laboral o la incertidumbre serán los primeros en marcharse. En realidad, suele ocurrir lo contrario. Quienes se van son aquellos en los que más se confiaba. Y esto no es accidental.
Los profesionales fuertes, por lo general, sienten los cambios en el estilo de gestión más rápido que otros: cuando se hace más difícil comprender las prioridades del liderazgo, las tareas pierden coherencia y los esfuerzos no conducen al resultado esperado.
Mientras que para algunos esto sigue estando dentro de límites aceptables, para otros ya es una señal.
Por sí sola, una alta carga de trabajo rara vez se convierte en la razón para irse. Es mucho más difícil trabajar cuando los esfuerzos no se traducen en un resultado claro, cuando las decisiones cambian sin explicación, cuando se pierde el sentido de dirección y cuando las relaciones dentro del equipo se deterioran.
La gente se cansa; no de la cantidad de trabajo, sino de la pérdida de sentido y del sentimiento de “nosotros”.
Al mismo tiempo, las personas que son capaces de trabajar de manera independiente y asumir responsabilidades son a menudo especialmente sensibles a la calidad de las interacciones dentro del equipo. Es importante para ellos entender no solo cómo se toman las decisiones, sino también en qué pueden confiar.
Cuando esto falta, surge no solo incomodidad profesional sino también psicológica.
Las condiciones materiales pueden suavizar temporalmente la tensión. Se cree que el efecto positivo de un aumento de salario se debilita después de 2–3 meses. Pero si no aparece el sentido básico de estabilidad, con el tiempo surge la pregunta de cuánto apoya el entorno, más allá de solo demandar.
Y entonces la decisión de irse se vuelve no emocional, sino bien considerada.
Aunque pueda parecer así desde el exterior, la partida de profesionales fuertes rara vez es repentina; es un proceso gradual. Así es como se ve desde dentro:
Si las prioridades cambian, esto es normal. Lo que no es normal es cuando esto ocurre sin explicación.
Es importante:
Los empleados fuertes requieren no tanta estabilidad como claridad.
Una de las principales causas del agotamiento es la sensación de “estamos haciendo esto, pero no está claro por qué”.
Es importante:
Si no hay significado, la energía se va más rápido que por sobrecarga.
Los profesionales fuertes comienzan a perder apoyo cuando se escapa la lógica de las decisiones.
Es importante:
Las personas aceptan mejor las decisiones difíciles que las confusas.
Para un líder atento, la partida de un profesional fuerte casi nunca sucede de repente.
Es importante:
La pérdida de interés es una etapa temprana de la partida.
Las personas fuertes a menudo reciben máxima responsabilidad y mínimo apoyo.
Es importante:
La autonomía sin apoyo se convierte en aislamiento.
No solo “¿cómo van las cosas con las tareas?”, sino también “¿cómo es trabajar aquí para usted?”.
Es importante:
Los profesionales fuertes rara vez se quejan primero, pero responden honestamente cuando se les pregunta.
Es importante señalar que cuando tales partidas comienzan a repetirse, esto no puede ser solo sobre especialistas individuales. A veces, esto es una señal de que el sistema en sí carece de estabilidad.
Los profesionales fuertes no se van por las dificultades. Se van cuando desaparece el apoyo en el significado, en las prioridades, en el sistema, en la confianza.
Por eso es tan importante crear un entorno claro, coherente y estable.
Como dicen, las personas dejan a los gerentes, no a las empresas.
La señal más común y temprana es un cambio del comportamiento proactivo al reactivo. Si un empleado que anteriormente ofrecía ideas y asumía responsabilidades adicionales empieza a hacer “solo lo que se le pide”, su compromiso está disminuyendo. Para detectar esto, los líderes deben ir más allá de las “actualizaciones de estado” y hacer preguntas directas enfocadas en la cultura, como “¿Qué está agotando actualmente tu energía en nuestros procesos?” o “¿Dónde sientes que te falta apoyo?”
Acerca del autor
Psicóloga consultora en Siffi
Olga es una psicóloga consultora con 20 años de experiencia profesional en psicología de la asesoría. Ella apoya a sus pacientes en la gestión del estrés, el fortalecimiento de la resiliencia y la navegación de desafíos interpersonales en el lugar de trabajo para ayudar a crear culturas sostenibles de confianza, seguridad psicológica y compromiso.
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