En 2023, es razonable esperar que todas las empresas tengan la salud mental y el bienestar en su agenda. Sin embargo, muchas aún no saben por dónde empezar y no tienen un plan claro y coherente. Para evitar implementar directrices que no se seguirán, pagar por formaciones a las que no se asistirá, y para ver un verdadero retorno de la inversión, hemos enumerado las seis acciones esenciales para poner en práctica desde el día 1, asegurando que usted, como empleador, cumpla su parte en la salud mental de sus empleados.
Más allá de sus valores “teóricos”, intégrelos en sus valores vividos.
La única forma en que las personas, tanto gerentes como empleados, abordarán realmente este tema en público, es si el entorno es propicio para ello. Si existe el foro adecuado, el momento justo, el enfoque correcto, la invitación apropiada y la reacción adecuada.
Algo tan sencillo como preguntar: “¿Estás bien?” o “¿Cómo te sientes, de verdad?”, con la genuina intención de escuchar la respuesta, marca una gran diferencia.
Puede resultar sorprendente en una sociedad donde la independencia y la autosuficiencia a menudo se elogian en exceso, pero muchas personas realmente desean que se les pregunte cómo se encuentran. En un estudio de 2020 de Qualtrics, titulado “La otra crisis del COVID-19: Salud mental”, el 41.0% de los encuestados afirmó que desean que su gerente les pregunte proactivamente cómo se encuentran.
Es interesante observar, también en ese estudio, que las personas estaban más dispuestas a confiar en un colega que en alguien de Recursos Humanos.
Si bien tiene sentido a nivel puramente relacional, un colega habrá tenido más oportunidades de ganarse la confianza y, probablemente, de relacionarse más fácilmente con una situación. Sin embargo, es el representante de recursos humanos quien, en un entorno ideal, dispondrá de más herramientas y formación para apoyar a un empleado que se enfrente a un problema de salud mental.
La clave para una cultura empresarial saludable reside en cómo romper el aislamiento entre departamentos y jerarquías, y lograr que la salud mental y el bienestar sean un tema de toda la empresa y un valor compartido.
No todos actuarán de la misma manera en una situación similar. La educación, las culturas, incluso el género y las experiencias pasadas de las personas influirán en cómo reaccionará cada uno de sus empleados en una situación dada. Si bien se busca unir a todos bajo su marca y valores, no se puede esperar que una “talla única” sirva para todos cuando se trata de cuidar a su personal.
Abrazar todo tipo de diversidad en su equipo es una forma de fomentar el bienestar y la salud mental. Sentirse rechazado o no encajar es un trauma muy difícil para cualquier ser humano. Al asegurar que todos sean tratados de manera igualitaria y respetuosa, sin importar sus diferencias, se cultiva un sentido de pertenencia y respeto que tendrá un impacto inmediato en el bienestar de sus empleados.
Por supuesto, como empresa, existen reglas y prioridades que rara vez permiten ofrecer a cada persona una experiencia adaptada exactamente a sus necesidades, pero hay muchas áreas en las que, como empleador, puede adaptarse y ser más flexible.
La flexibilidad no siempre implica teletrabajo; también puede manifestarse en horarios adaptados para permitir dejar y recoger a los niños del colegio, o en un inicio/fin de jornada flexible para facilitar citas diurnas.
Conocer a sus empleados y sus historias más allá de sus tareas asignadas le permitirá satisfacer mejor sus necesidades, lo que creará una cultura laboral más saludable y un entorno más productivo.
Esto comienza con el equipo de liderazgo predicando con el ejemplo.
Si analizamos la definición principal de cultura, esta se explica como la suma total de los comportamientos aprendidos de un grupo de personas que generalmente se consideran las tradiciones de ese grupo y se transmiten de generación en generación.
Si proyectamos esa idea en un entorno laboral, comprendemos que la cultura es aprendida por los nuevos empleados al reproducir los comportamientos que observan en sus compañeros cuando llegan por primera vez a una empresa.
Si la gente chismorrea, tiene miedo de hablar y nunca se actúa sobre los comentarios, lo más probable es que, incluso con la mejor incorporación posible, no pase mucho tiempo hasta que su nuevo talento también empiece a chismorrear y a permanecer en silencio cuando más importa.
En cambio, si un empleado es bienvenido en un lugar donde rápidamente nota que cualquiera puede expresar su opinión, que la retroalimentación es bien recibida y utilizada para mejorar la calidad del trabajo y el entorno, donde las nuevas ideas se celebran y no se reprimen, y donde los líderes se muestran auténticos, estos serán los comportamientos que su nuevo miembro adoptará.
El COVID trajo consigo muchos desafíos a nuestras vidas, pero al menos igualó las condiciones en lo que respecta a abordar el malestar emocional. La mayoría de nosotros, de una forma u otra, lo experimentamos en algún momento durante la pandemia, y el tema salió a la luz casi por necesidad:
“Esto nos está ocurriendo a todos; ¿cómo lo manejamos colectivamente?”
Hablar de ello fue crucial. Pero se vuelve aún más poderoso cuando, en lugar de provenir de los empleados, la iniciativa parte de los responsables, quienes comparten sus experiencias personales. De la vulnerabilidad compartida nace la confianza, y la confianza es el cimiento de un ambiente de trabajo bueno y saludable.
También ayudará a dejar de asociar las dificultades de salud mental con un fracaso personal o profesional, ya que pueden ser experimentadas por cualquier persona, sin importar su posición jerárquica.
Construir la cultura adecuada se logra tanto a través de los comportamientos correctos como de una comunicación apropiada. Lo que hacemos y cómo lo hacemos importa; y lo que decimos y cómo lo decimos, también.
La gente tiene miedo de hablar de temas que los presenten bajo una luz negativa en el lugar de trabajo. Debido a que temen ser rechazados y considerados menos valiosos, menos productivos o poco fiables, ocultarán su situación. Ya hemos visto que al modelar los comportamientos correctos, los líderes animarán a su personal a desestimar esas ideas preconcebidas; sin embargo, eso podría no ser suficiente.
Es esencial que las reglas escritas, los valores y las directrices de la empresa aborden claramente estos temas y…
La falta de claridad en las expectativas o mantener al personal desinformado sobre asuntos que les conciernen a ellos y a su trabajo, genera una desconfianza y ansiedad innecesarias.
Los seres humanos tienen una necesidad abrumadora de sentirse parte de algo, y estar informados es una manera de satisfacer esa necesidad. Además, demuestra confianza y crea un ambiente mucho más saludable.
Cuando se sienten valorados y parte de algo más grande que ellos mismos, los empleados tienden a mostrar un mayor compromiso y lealtad hacia la empresa.
Las habilidades de escucha efectiva en el trabajo son formas sencillas de generar confianza con colegas y empleados. Ser capaz no solo de escuchar, sino también de observar e interpretar correctamente el lenguaje corporal, puede ser de gran ayuda a la hora de crear un espacio seguro y promover el bienestar.
Algunos líderes, sin embargo, confunden comunicarse con acaparar el micrófono. No se trata de un monólogo, sino de una conversación, y a veces la parte más importante de esa conversación es precisamente la escucha.
La escucha activa es una habilidad invaluable para un buen líder: saber escuchar, no para responder, sino para entender dónde y cómo puede guiar y apoyar.
Escuchar suele ser el primer paso para desactivar un problema, ya que muchos conflictos o problemas a menudo provienen de la sensación de no ser notado o reconocido.
A veces olvidamos que la retroalimentación también puede ser positiva y nos centramos en darla para “corregir” un comportamiento que deseamos que mejore. Sin embargo, los seres humanos prosperan con el refuerzo positivo.
Las evaluaciones de desempeño periódicas son importantes, pero no son el único momento en que la dirección debería mostrar su interés.
Recibir retroalimentación positiva hace que el empleado se sienta valorado; aumenta su confianza, lo que le permite atreverse (e innovar) más e incluso lo motiva a trabajar con mayor ahínco.
Como líder, debe prestar atención y reconocer tanto el esfuerzo como la demostración de habilidades blandas como la amabilidad, la generosidad y la empatía, todas las cuales contribuyen a crear un mejor entorno laboral.
Para algunos, la mera idea de “invertir” en algo “intangible” puede sonar intimidante, pero los beneficios de ser proactivo en esa área han sido demostrados una y otra vez:
Por nombrar algunos de los obvios.
Esto es algo que su equipo de liderazgo o de Recursos Humanos puede implementar de manera fácil y rápida, y que puede incluirse como parte del proceso de incorporación para todos los nuevos empleados.
Cuando las personas atraviesan dificultades, cosas que para otros parecen sencillas pueden volverse repentinamente complicadas.
Asegúrese de haber creado el “camino” más corto posible de “problema” a “apoyo”.
Aquí es dónde y a quién puede acudir para buscar apoyo o ayuda, y así es como funciona.
Así como tendría a alguien en su equipo capacitado en “primeros auxilios” para lesiones físicas, asegúrese de que su equipo de recursos humanos esté formado para casos de problemas de salud mental. Procure que sepan cómo reaccionar inicialmente, a quién derivar a un empleado o gerente que necesite apoyo con un miembro del personal, que se mantengan actualizados sobre las regulaciones nacionales e internacionales, y que sus directrices internas estén siempre al día.
Si desea ir más allá, existen cursos de primeros auxilios en salud mental impartidos por universidades y organizaciones.
Dicho esto, existe un límite a lo que el personal de Recursos Humanos y los gerentes pueden hacer. No son psicólogos profesionales, y tampoco es su cometido. Por ello, es muy útil poder contar con herramientas de terceros como Siffi que no solo poseen la experiencia profesional para apoyar a sus empleados, sino que también pueden proporcionar datos de retroalimentación para ayudar a su empresa a mejorar continuamente en este ámbito.
Esto nos lleva a medir.
Por lo general, en lo que respecta a la productividad, lo que se mide es lo que importa. ¿Qué mejor manera de mostrar a su equipo que estas conversaciones son importantes que incluyendo el bienestar y la salud mental como uno de sus indicadores clave de rendimiento (KPI)?
Si ofrece aplicaciones y herramientas en línea, puede comenzar monitoreando su uso.
El panel de Siffi, por ejemplo, proporciona retroalimentación mensual sobre el uso de la aplicación, así como sobre los temas más consultados, todo ello preservando la privacidad de cada usuario. Estos datos pueden ayudar al departamento de Recursos Humanos a identificar tendencias y áreas que podrían requerir más atención para mejorar el bienestar general de la plantilla.
Mida regularmente el bienestar de su equipo mediante encuestas anónimas que pregunten sobre el entorno laboral, la satisfacción general y los niveles de compromiso. Independientemente del nivel de confianza que haya establecido con su equipo, hacer que esas encuestas sean anónimas contribuirá a que los problemas difíciles salgan a la superficie mucho más rápidamente.
Analizar el absentismo y la rotación también son medidas relevantes del bienestar en el lugar de trabajo.
Abrir un foro, físico u online, para la retroalimentación también es una buena idea. Ya sea a través de sesiones de retroalimentación mensuales o de la clásica “buzón de sugerencias”, es beneficioso que el equipo sienta que hay un espacio para aportar ideas y mejoras.
Ahora que tiene esta información, necesita hacer algo con ella.
La pregunta que debe hacerse es: basándose en estos resultados actuales, ¿qué se puede hacer mejor?
Y ponga en práctica soluciones, acciones y sugerencias.
Si solicita retroalimentación, asegúrese de establecer plazos claros sobre cuándo y cómo se abordarán. Incluso si no se puede hacer nada, es fundamental que esto se comunique y se explique con claridad, y no que simplemente se ignore.
Al recibir retroalimentación, no dude en hacer preguntas para asegurarse de comprender su origen y poder responder o solucionar el problema de la mejor manera posible.
Ya sea que la retroalimentación sea negativa o positiva, es fundamental que el equipo de liderazgo la reciba, asuma la responsabilidad y/o dé el crédito a las personas adecuadas para fomentar, una vez más, la transparencia y la confianza.
Finalmente, si, basándose en estos datos y retroalimentación, decide implementar una iniciativa particular, asegúrese de poder llevarla a cabo y ser consistente con ella para informar adecuadamente a la empresa, evaluar su éxito y medir su impacto.
No es fácil hacerlo bien, pero al cultivar la cultura adecuada, asegurándose de que su equipo demuestre los comportamientos correctos, de que su liderazgo se comunique de forma clara y frecuente, de que las herramientas adecuadas estén fácilmente disponibles, de que se midan las acciones y de que se actúe sobre la retroalimentación, estará, sin duda, preparando su negocio para el éxito en lo que respecta al bienestar de sus empleados.
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Acerca del autor
Psicóloga Consultora en Siffi
Anastassia Murašina es una Psicóloga Consultora especializada en salud mental, con experiencia en investigación y asesoramiento. Está realizando un doctorado en Sexualidad Humana en la Universidad de Oporto, basándose en sus títulos avanzados en psicología de la Universidad de Tartu.
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