En 2023, es razonable esperar que todas las empresas tengan la salud mental y el bienestar en su agenda. Sin embargo, muchas empresas aún no saben por dónde empezar y no tienen un plan claro y coherente. Para evitar lanzar algunas directrices que no se seguirán, pagar por capacitaciones a las que no se asistirá, y para ver un verdadero retorno de inversión, hemos enumerado las seis acciones esenciales para poner en práctica desde el día 1 para asegurarse de que usted, como empleador, haga su parte para la salud mental de sus empleados.
Mejor que sus valores “en la pared”, hágalo parte de sus valores vividos.
La única manera de que las personas realmente lo aborden públicamente, ya sean gerentes o empleados, es si el entorno lo fomenta. Si hay el foro adecuado, el momento adecuado, el enfoque adecuado, la invitación adecuada y la reacción adecuada.
Algo tan simple como preguntar: ¿Estás bien? ¿O cómo estás, de verdad? con la intención de escuchar la respuesta, hace una gran diferencia.
Puede ser sorprendente en una sociedad donde se alaba hasta el cielo la independencia y la autosuficiencia, pero muchas personas realmente desean que se les pregunte cómo están. En un estudio de 2020 por Qualtrics titulado La otra crisis del COVID-19: Salud mental, el 41.0% de los encuestados dijeron que desean que su gerente les pregunte proactivamente cómo están.
Es interesante notar, también en ese estudio, que las personas estaban más inclinadas a confiar en un colega que en alguien de RR. HH.
Aunque tiene sentido a nivel puramente relacional, un colega habrá tenido más oportunidades de ganarse la confianza y probablemente también se relacionará más fácilmente con una situación. Es el representante de recursos humanos quien, en un entorno ideal, tendrá más herramientas y capacitación para apoyar a un empleado que enfrenta un problema relacionado con la salud mental.
La clave para una cultura empresarial saludable es cómo romper el silo de departamentos y jerarquía y hacer que la salud mental y el bienestar sean un tema y un valor compartido en toda la empresa.
No todos actuarán de la misma manera en una situación similar. La forma en que las personas son criadas, sus culturas, incluso el género y las experiencias pasadas influirán en cómo sus empleados reaccionarán en una situación dada. Aunque desea reunir a todos bajo su marca y valores, no puede esperar que una sola solución se adapte a todos cuando se trata de cuidar a su personal.
Abrazar toda clase de diversidad en su equipo es una manera de fomentar el bienestar y la salud mental. Ser rechazado o sentir que no encajas es un trauma muy difícil para un ser humano. Al asegurar que todos sean tratados de manera igualitaria y respetuosa, independientemente de sus diferencias, fomenta un sentido de pertenencia y respeto que impactará inmediatamente en el bienestar de sus empleados.
Por supuesto, como empresa, hay reglas y prioridades que rara vez le permiten dar a todos una experiencia adaptada a sus necesidades exactas, pero hay muchas áreas donde, como empleador, puede adaptarse y ser más flexible.
La flexibilidad no siempre significa trabajar desde casa; también puede consistir en horas adaptadas para permitir la entrada y salida de los hijos del colegio o un inicio/fin de jornada flexible para permitir citas durante el día.
Conocer a sus empleados y sus historias más allá de sus tareas asignadas le permitirá atender mejor sus necesidades, creando una cultura laboral más saludable y un entorno más productivo.
Esto comienza con el equipo de liderazgo predicando con el ejemplo.
Si observamos la definición primaria de cultura, se explica como la suma total de los comportamientos aprendidos de un grupo de personas que generalmente se consideran las tradiciones de ese grupo y se transmiten de generación en generación.
Si proyectamos esa idea en un entorno laboral, entendemos que la cultura es aprendida por nuevos empleados al reproducir comportamientos que ven en sus pares cuando llegan por primera vez a una empresa.
Si las personas están chismeando, temerosas de expresar su opinión y los comentarios nunca se actúan, es probable que, incluso con la mejor incorporación posible, no pase mucho tiempo hasta que su nuevo talento comience a chismear y permanezca en silencio cuando más importa.
En cambio, si un empleado es bienvenido en un lugar donde rápidamente nota que cualquiera puede expresar su opinión, que se reciben comentarios para mejorar la calidad del trabajo y el entorno, donde se celebran nuevas ideas y no se cierran, y donde los líderes muestran sus verdaderos colores, estos son los comportamientos que adoptará su nuevo miembro.
El COVID trajo muchos desafíos a nuestras vidas, pero al menos niveló el juego cuando se trató de abordar el malestar emocional. La mayoría de nosotros, de una manera u otra, lo experimentamos en algún momento durante la pandemia y el tema surgió casi por necesidad:
“Esto nos está ocurriendo a todos; ¿cómo lo manejamos colectivamente?”
Hablar de ello fue clave. Pero se vuelve aún más poderoso cuando, en lugar de provenir de los empleados, comienza con las personas a cargo que se abren sobre sus experiencias personales. De la vulnerabilidad compartida surge la confianza, y la confianza es el cemento de un buen y saludable ambiente de trabajo.
También ayudará a dejar de asociar los problemas de salud mental con el fracaso personal o profesional, ya que pueden ser experimentados por cualquiera, sin importar su posición jerárquica.
Construir la cultura adecuada ocurre a través de los comportamientos adecuados así como la comunicación adecuada. Lo que hacemos y cómo lo hacemos importa; lo que decimos y cómo lo decimos también importa.
Las personas tienen miedo de hablar sobre cosas que los pintarán de manera negativa en el lugar de trabajo. Porque temen ser rechazados y vistos como menos valiosos, menos productivos o poco fiables, escondrán su lucha. Hemos visto anteriormente que al modelar los comportamientos correctos, los líderes alentarán a su personal a ignorar esas ideas preconcebidas; sin embargo, eso podría no ser suficiente.
Es esencial que las reglas escritas, los valores y las directrices de la empresa aborden claramente estos temas y…
Ser poco claro sobre las expectativas o mantener al personal en la oscuridad sobre cosas que les conciernen a ellos y a su trabajo crea una desconfianza innecesaria y ansiedad.
Los humanos tienen una necesidad abrumadora de sentirse pertenecientes, y estar informado es una forma de satisfacer esa necesidad. También muestra confianza y crea un ambiente mucho más saludable.
Cuando se sienten confiados y parte de algo más grande que ellos mismos, los empleados tienden a mostrar mayor compromiso y lealtad hacia la empresa.
Habilidades de escucha efectiva en el trabajo son formas fáciles de construir confianza con colegas y empleados. Ser capaz de no solo escuchar sino también notar e interpretar correctamente el lenguaje corporal puede ser muy útil cuando se trata de crear un espacio seguro y promover el bienestar.
Algunos líderes, sin embargo, confunden comunicarse con acaparar el micrófono. No es un monólogo, sino una conversación, y a veces la parte más importante de esa conversación es la parte de escuchar.
Escuchar activamente es una habilidad invalorable para un buen líder, saber escuchar, no para responder, sino para entender dónde y cómo pueden guiar y apoyar.
Escuchar a menudo es el primer paso para desactivar un problema, ya que muchos problemas o conflictos a menudo surgen de sentir que no se nos está notando o reconociendo.
A veces olvidamos que la retroalimentación también puede ser positiva y nos enfocamos en dar retroalimentación para “corregir” un comportamiento que queremos ver mejorar. Pero los humanos prosperan con el refuerzo positivo.
Las evaluaciones regulares de desempeño son importantes, pero no son la única ocasión en que la gerencia debe mostrar que se preocupa.
Recibir retroalimentación positiva hace que el empleado se sienta visto; aumenta su confianza, lo que le permite atreverse (e innovar) más e incluso hace que quiera trabajar más duro.
Como líder, debe prestar atención y reconocer tanto el trabajo duro como la exhibición de habilidades “blandas” como la amabilidad, generosidad y empatía, que todas ayudan a crear un mejor entorno laboral.
Para algunos, la mera idea de “invertir” en algo “intangible” puede sonar aterradora, pero los beneficios de ser proactivo en esa área han sido probados una y otra vez:
Por nombrar algunos de los obvios.
Esto es algo que su equipo de liderazgo o de RR. HH. puede hacer fácil y rápidamente e incluir como parte del proceso de incorporación de todos los nuevos empleados.
Cuando las personas están luchando, las cosas que parecen simples para todos pueden volverse repentinamente difíciles.
Asegúrese de haber creado el “camino” más corto posible de “problema” a “apoyo”.
Este es dónde y a quién puede acudir en busca de apoyo o ayuda, y así es como funciona.
Al igual que alguien en su equipo tendría capacitación de “primeros auxilios” para lesiones, haga que su equipo de recursos humanos se capacite en caso de problemas de salud mental. Asegúrese de que sepan cómo reaccionar primero, a dónde derivar a un empleado o un gerente que necesita apoyo con un miembro del personal, manténgalos actualizados sobre las regulaciones nacionales e internacionales, y mantenga sus directrices internas actualizadas.
Si desea ir más allá, de hecho hay cursos de primeros auxilios de salud mental impartidos por universidades y organizaciones.
Dicho esto, hay un límite a lo que el personal de RR. HH. y los gerentes pueden hacer. No son psicólogos entrenados, y tampoco es su función. Por eso es muy útil poder confiar en herramientas de terceros como Siffi que no solo tienen la experiencia profesional para apoyar a sus empleados, sino que también pueden proporcionar datos de retroalimentación para ayudar a su empresa a mejorar continuamente en ese ámbito.
Esto nos lleva a medir.
Por lo general, cuando se trata de productividad, lo que importa es ser medido. ¿Qué mejor manera de mostrarle a su equipo que estas conversaciones importan que incluir el bienestar y la salud mental como uno de sus KPI?
Si está ofreciendo aplicaciones y herramientas en línea, puede comenzar monitoreando el uso de esas herramientas.
El panel de Siffi, por ejemplo, da comentarios mensuales sobre el uso de la aplicación así como los temas más investigados, todo mientras preserva la privacidad de cada usuario. Esos datos pueden ayudar al departamento de RR. HH. a identificar tendencias y áreas que pueden necesitar más trabajo para mejorar el bienestar general de la fuerza laboral.
Mida regularmente el bienestar de su equipo a través de encuestas anónimas preguntando sobre el entorno laboral, la satisfacción general y los niveles de compromiso. Independientemente del nivel de confianza que haya establecido con su equipo, hacer que esas encuestas sean anónimas ayudará a sacar a la luz problemas difíciles mucho más rápido.
Observar el ausentismo y la rotación también son medidas relevantes del bienestar en el lugar de trabajo.
Abrir un foro, físico u online, para recibir comentarios también es una buena idea. Bien sea a través de sesiones de retroalimentación mensuales o la buena “caja de sugerencias” de toda la vida, es bueno para el equipo sentir que hay un espacio para que aporten ideas y mejoras.
Ahora que tiene esta información, necesita hacer algo con ella.
La pregunta a hacerse es: con base en esos resultados actuales, ¿qué se puede hacer mejor?
Y ponga en práctica soluciones, acciones y sugerencias.
Si solicita retroalimentación, asegúrese de tener cronogramas claros sobre cuándo y cómo se abordarán. Incluso si no se puede hacer nada, es importante que esto se comunique y explique claramente, no simplemente se ignore.
Al recibir retroalimentación, no dude en hacer preguntas para asegurarse de entender de dónde proviene y poder responder de la mejor manera o solucionar el problema.
Ya sea que la retroalimentación sea negativa o positiva, es imprescindible que el equipo de liderazgo la reciba, asuma la responsabilidad y/o dé crédito a las personas adecuadas para fomentar una vez más la transparencia y la confianza.
Finalmente, si, con base en estos datos y retroalimentación, decide implementar una iniciativa particular, asegúrese de poder cumplirla y ser consistente con ella para informar adecuadamente a la empresa, evaluar su éxito y medir su impacto.
No es fácil hacerlo bien, pero al nutrir la cultura adecuada, asegurándose de que su equipo demuestre los comportamientos correctos, que su liderazgo se comunique clara y frecuentemente, que las herramientas adecuadas estén fácilmente disponibles, que las acciones se midan y que se actúe sobre la retroalimentación, definitivamente está preparando su negocio para el éxito cuando se trata del bienestar de sus empleados.
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Acerca del autor
Psicóloga Consultora en Siffi
Anastassia Murašina es una Psicóloga Consultora especializada en salud mental, con experiencia en investigación y asesoramiento. Está realizando un doctorado en Sexualidad Humana en la Universidad de Oporto, basándose en sus títulos avanzados en psicología de la Universidad de Tartu.
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