El término agotamiento fue utilizado por primera vez en la década de 1970 para campos de trabajo específicos. A medida que el problema creció, en 2019 fue añadido a la Clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS como un fenómeno ocupacional.
Aquí exploramos cómo el empleador puede desempeñar un papel en evitar el agotamiento de los empleados.
En 2018, Gallup publicó los resultados de una encuesta que completaron entre 7,500 empleados a tiempo completo. A pesar de que la investigación se realizó antes de COVID, las causas del agotamiento son prácticamente las mismas hoy en día. En esta encuesta, el 23% de los empleados informó sentirse muy a menudo o a menudo agotado. Un 44% adicional de empleados informó sentirse agotado a veces. Sumando esos números, resulta que 2/3 de los empleados están enfrentando la sensación de agotamiento en su trabajo. Tómese un momento y piense en sus colegas – es una gran parte de nosotros que realmente podría estar luchando.
Para el empleador, hay una gran diferencia en términos de costos, si sus empleados están en un buen estado de salud mental o si están agotados. Los empleados que lidian con el agotamiento tienen un 63% más de probabilidades de necesitar y utilizar días de enfermedad. Además, es 2.6 veces más probable que estén buscando activamente un nuevo trabajo para salir de una situación que atribuyen a su entorno laboral. Incluso si estas personas no cambian de trabajo, sus preocupaciones y luchas hacen que su rendimiento laboral sea significativamente peor que el de sus colegas más felices.
El agotamiento conduce a una productividad disminuida, una disminución de enfoque, frustración y cansancio. Esto afecta tanto al individuo como a la organización.
Estos son los factores principales en los que los empleadores deben centrarse al intentar reducir el riesgo de agotamiento.
Si las personas sienten que son tratadas injustamente en comparación con otros empleados, su riesgo de agotamiento se duplica inmediatamente. La sensación de trato injusto puede provenir de diferentes factores. Por ejemplo, la injusticia puede significar que los gerentes tienen claros favoritos. Pueden estar sesgados en sus decisiones o los empleados son compensados de manera diferente por las mismas tareas de trabajo.
El empleado debe poder confiar en su empleador. Las actitudes cambiarán cuando sientan que no están en una posición similar a los demás. Pueden sentirse desafiantes contra sus empleadores o comenzar a ser negligentes con sus tareas laborales.
A la luz de esto, el gerente siempre debe mirar a su equipo como un todo. Entiende que no hay lugar para la injusticia en el lugar de trabajo. Esto puede rápidamente volverse en su contra en términos de salud mental y productividad de los empleados.
Si le das a un empleado más trabajo del que podría completar jamás en el tiempo que tiene, puede verlo como un desafío al principio. Se convierte en un problema cuando comprenden que sin importar el esfuerzo que pongan, no es posible manejar la carga de trabajo. Incluso un empleado muy productivo perderá su optimismo cuando se le asignen tantas tareas que sea imposible completarlas.
El rol del líder en tal situación es ayudar a sus empleados a determinar cuál es la carga de trabajo óptima para ellos. Si la carga de trabajo es demasiado grande, el empleado debe notificar a su gerente de inmediato. Es muy importante que el gerente esté abierto a discusiones sobre este tema. El empleado no debe temer decirle al gerente si está siendo demasiado y deben trabajar juntos para encontrar una solución.
El estudio de Gallup mostró que solo el 60% de los empleados encuentran que saben qué se espera de ellos en el lugar de trabajo. Si no hay direcciones y expectativas claras, será muy difícil para los empleados seguir con sus tareas. Esto lleva a confusión y frustración.
En la práctica regular, las personas tienen descripciones de trabajo que detallan sus tareas laborales. Si esas tareas laborales comienzan a acumularse y crecer con el tiempo, puede llevar a ambigüedades en el rol del empleado. Si las tareas se vuelven demasiado complicadas o demasiado dispersas, el empleado debe reconocer el problema y hablar con su empleador al respecto. El empleador debe ser responsable de tomarse el tiempo de reunirse regularmente con sus empleados, discutir las tareas que se les han dado y hablar sobre las expectativas y los resultados hasta ahora. Esto dará a los empleados confianza en su trabajo, tanto en sus logros pasados como para el futuro.
Si el empleado se queda solo en sus tareas, con sus preocupaciones, e incluso en sus logros, pierde contacto con su gerente. Incluso un empleado muy motivado puede darse cuenta con el tiempo de que nadie está prestando atención a lo que está haciendo y sentir la falta de apoyo. ¿Por qué entonces harían su mejor esfuerzo? El empleado pierde interés en su trabajo y termina haciendo lo mínimo necesario.
Las discusiones constantes y la comunicación con el gerente hacen que el empleado sienta que tiene apoyo. Los empleados que sienten que tienen el apoyo de su gerente tienen un 70% menos de probabilidades de ser víctimas del agotamiento.
Si los empleados sienten que nunca tienen suficiente tiempo para completar sus tareas, están en un riesgo muy alto de agotamiento. Cuando un gerente asigna una tarea a un empleado, deben ser capaces de presentar un límite de tiempo realista y sensato para completarla.
A menudo las personas establecen tareas de trabajo sin pensar en cuánto tiempo va a tomar esta tarea. Si el empleado no puede completar la tarea en el tiempo dado y tiene múltiples tareas esperándolos, todo el trabajo comenzará a acumularse.
El empleado debe defenderse y notificar a su gerente cuando no pueda completar una tarea dentro del límite de tiempo y se quede atrás. El papel del gerente en tal situación radica en comunicarse y establecer expectativas realistas. En situaciones donde no hay precedentes para el tiempo de una tarea, el gerente y el empleado deben tratar de llegar juntos a un límite de tiempo razonable y flexible. De esta manera, la probabilidad de obtener un plan de tiempo razonable es mayor y el empleado siente que está siendo escuchado.
El agotamiento no es únicamente la carga del empleado, el empleado también tiene que hacer su parte.
El agotamiento definitivamente puede evitarse, prevenirse y preverse. Cuando un líder se enfoca en la comunicación, el trato igualitario y tareas bien pensadas y realistas en sus estrategias de gestión, se encuentran en una posición mucho mejor. Si los empleados están en una situación difícil, un buen y atento gerente marcará la diferencia. Los empleados cansados y agotados afectan la cultura organizacional, el servicio al cliente y el desarrollo. Los gerentes deben hacer su mejor esfuerzo para evitar tales problemas.
Otros factores importantes pueden llevar al agotamiento de los empleados, pero si quieres comenzar desde algún lugar, la lista anterior es un excelente punto de partida al que puedes enfocarte.
Lee más sobre lo que nuestros psicólogos tienen para decir sobre el agotamiento.
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Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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