El término agotamiento se utilizó por primera vez en la década de 1970 en ámbitos laborales específicos. A medida que el problema creció, se añadió a la Clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS como un fenómeno ocupacional en 2019.
Aquí exploramos cómo el empleador puede desempeñar un papel para evitar el agotamiento de los empleados.
En 2018, Gallup publicó los resultados de una encuesta realizada entre 7,500 empleados a tiempo completo. A pesar de que la investigación se llevó a cabo antes del COVID, las causas del agotamiento son prácticamente las mismas hoy. En esta encuesta, el 23% de los empleados informaron sentirse agotados muy a menudo o con frecuencia. Un 44% adicional de empleados informó sentirse agotado a veces. Sumando estas cifras, resulta que dos tercios de los empleados experimentan agotamiento en su trabajo. Tómese un momento y piense en sus colegas – es una gran parte de nosotros que podría estar pasándolo realmente mal.
Para el empleador, hay una gran diferencia en términos de coste, si sus empleados gozan de buena salud mental o están agotados. Los empleados que sufren agotamiento tienen un 63% más de probabilidades de necesitar y tomar días de baja por enfermedad. Además, es 2,6 veces más probable que busquen activamente un nuevo empleo para salir de una situación que atribuyen a su entorno laboral. Incluso si estas personas no cambian de trabajo, sus preocupaciones y dificultades hacen que su rendimiento laboral sea significativamente peor que el de sus colegas más satisfechos.
El agotamiento lleva a una productividad reducida, menor concentración, frustración y cansancio.
Esto afecta tanto al individuo como a la organización.
Estos son los factores principales en los que los empleadores deben centrarse cuando intentan reducir el riesgo de agotamiento.
Si las personas sienten que se les trata injustamente en comparación con otros empleados, su riesgo de agotamiento se duplica de inmediato. La percepción de un trato injusto puede deberse a diferentes factores. Por ejemplo, la injusticia puede significar que los gerentes tienen favoritismos claros, que son parciales en sus decisiones o que los empleados son compensados de manera diferente por las mismas tareas laborales.
El empleado debe poder confiar en su empleador. Sus actitudes cambiarán cuando sientan que no están en una posición similar a la de los demás. Pueden sentirse desafiantes contra sus empleadores o empezar a descuidar sus tareas laborales.
A la luz de esto, el gerente siempre debe considerar a su equipo como un todo. Es fundamental que no haya lugar para la injusticia en el lugar de trabajo, ya que esto puede repercutir negativamente en la salud mental y la productividad de los empleados.
Si se asigna a un empleado más trabajo del que puede completar en el tiempo disponible, al principio puede verlo como un desafío. Se convierte en un problema cuando entiende que, por mucho esfuerzo que ponga, gestionar la carga de trabajo no es posible. Incluso un empleado muy productivo perderá su optimismo cuando se le asignan tantas tareas que le es imposible completarlas.
El papel del líder en tal situación es ayudar a sus empleados a determinar la carga de trabajo óptima para cada uno de ellos. Si la carga de trabajo es excesiva, el empleado debe notificarlo a su gerente de inmediato. Es muy importante que el gerente esté abierto a discutir este tema. El empleado no debe tener miedo de decirle al gerente si la carga de trabajo es demasiado y deben trabajar juntos para encontrar una solución.
El estudio de Gallup mostró que solo el 60% de los empleados saben con claridad lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo. Si no hay directrices y expectativas claras, será muy difícil para los empleados mantenerse al día con sus tareas. Esto lleva a confusión y frustración.
En la práctica habitual, las personas tienen descripciones de trabajo que establecen sus tareas laborales. Si esas tareas laborales comienzan a acumularse y crecer con el tiempo, puede llevar a ambigüedad en el rol del empleado. Si las tareas se vuelven demasiado complicadas o demasiado dispersas, el empleado debe reconocer el problema y hablar con su empleador al respecto. El empleador debe asumir la responsabilidad de dedicar tiempo a reuniones periódicas con sus empleados para discutir las tareas asignadas, las expectativas y los resultados obtenidos hasta el momento. Esto dará a los empleados confianza en su trabajo, tanto en sus logros pasados como para el futuro.
Si se le deja solo con sus tareas, sus preocupaciones e incluso sus logros, el empleado pierde contacto con su gerente. Incluso un empleado muy motivado puede darse cuenta con el tiempo de que nadie presta atención a lo que está haciendo y sentir la falta de apoyo. ¿Por qué se esforzarían al máximo entonces? El empleado pierde interés en su trabajo y termina haciendo lo mínimo indispensable.
Las discusiones constantes y la comunicación con el gerente hacen que el empleado se sienta apoyado. Los empleados que sienten que tienen el apoyo de su gerente tienen un 70% menos de probabilidades de ser víctimas del agotamiento.
Si los empleados sienten que nunca tienen suficiente tiempo para completar sus tareas, corren un riesgo muy alto de agotamiento. Cuando un gerente asigna una tarea a un empleado, debe ser capaz de establecer un plazo realista y sensato para su finalización.
A menudo, las personas asignan tareas sin considerar cuánto tiempo llevará su ejecución. Si el empleado no puede completar la tarea en el tiempo asignado y tiene múltiples tareas pendientes, todo el trabajo empezará a acumularse.
El empleado debe defender su postura y notificar a su gerente cuando no pueda completar una tarea dentro del plazo establecido y se esté quedando atrás. El papel del gerente en tal situación es comunicar y establecer expectativas realistas. En situaciones donde no existe un precedente para estimar el tiempo de una tarea, el gerente y el empleado deben intentar llegar juntos a un límite de tiempo razonable y flexible. De esta manera, la probabilidad de obtener una planificación temporal razonable es máxima y el empleado siente que se le escucha.
El agotamiento no es solo una carga para el empleado; este también debe poner de su parte.
El agotamiento puede evitarse, prevenirse y preverse con certeza. Cuando un líder se centra en la comunicación, el tratamiento equitativo y tareas realistas y bien planificadas en sus estrategias de gestión, se encuentra en una posición mucho mejor. Si los empleados están en una situación difícil, un gerente atento y eficaz marcará la diferencia. Los empleados cansados y agotados afectan la cultura organizacional, el servicio al cliente y el desarrollo. Los gerentes deben hacer su mejor esfuerzo para evitar tales problemas.
Otros factores importantes pueden conducir al agotamiento de los empleados, pero si se quiere empezar por algún punto, la lista anterior es un excelente punto de partida.
Lee más sobre lo que nuestros psicólogos tienen que decir sobre el agotamiento.
Relacionado:
Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
Entradas recientes
