Cómo apoyar la neurodiversidad en su equipo técnico
Morgane Oléron
Todos somos diferentes. Eso es algo que sabemos y escuchamos a lo largo de nuestras vidas. Sin embargo, cuando se trata del entorno laboral, a menudo se espera que nos adaptemos a un ambiente y configuración de “talla única”—algo que podría funcionar para la mayoría pero resulta desafiante para otros.
Estas personas aportan sus habilidades y talentos y deben ser bienvenidas en el entorno laboral, incluso si eso significa adaptarse a sus necesidades.
Comprendiendo la neurodiversidad
La neurodiversidad se refiere al hecho de que nuestros cerebros pueden funcionar de manera diferente. Algunas personas procesan las cosas más rápido o de una manera diferente que otras. Algunas encuentran fácil hacer ciertas cosas mientras que otras luchan, pero estas mismas personas pueden tener éxito en áreas donde las primeras fallan.
La manera en que se utiliza principalmente hoy en día (el término apareció en el discurso general alrededor de la década de 1990) es para referirse a personas que se consideran “en el espectro” o que padecen trastornos como el TDAH o el autismo.
Los empleados neurodivergentes, particularmente aquellos con TDAH, a menudo exhiben patrones de comunicación y comportamiento distintos en entornos de equipo. Reconocer estos rasgos y responder adecuadamente requiere un enfoque matizado para evitar malentendidos mientras se fomenta la inclusión.
La sociedad tiende a considerar cualquier diferencia como un problema y algo que corregir. No es raro que las empresas supongan que las personas neurodivergentes no pueden trabajar. Muchas plataformas están trabajando arduamente ahora para combatir esos estigmas y mejorar la inclusión para los empleados neurodivergentes.
Lo primero que hay que entender es cuán diversos son los tipos de neurodivergencia.
Las personas en el espectro autista, las personas con TDAH, pero también las personas epilépticas o aquellas que tienen dislexia, se consideran neurodivergentes.
Estas personas son más que capaces de trabajar y contribuir dentro de un equipo y empresa si tan solo pudieran beneficiarse de algunos ajustes.
Lo primero que hay que entender es cuán diversos son los tipos de neurodivergencia.
Beneficios de la neurodiversidad en tecnología
Los empleados neurodivergentes aportan sus habilidades específicas a la mezcla. Debido a que sus cerebros funcionan de manera diferente a lo que se considera “el estándar”, aportan un enfoque distinto para abordar un problema o desafío. También pueden tener sólidas habilidades analíticas y una atención específica al detalle. Estas habilidades ayudan a mejorar la innovación, aumentar la precisión y eventualmente dar una ventaja competitiva a la empresa.
Como todo lo demás, el miedo a lo desconocido a menudo impide a los empleadores contratar empleados neurodivergentes, asumiendo que esto requeriría muchos ajustes complicados. En realidad, se pueden tomar pasos simples que beneficiarán a todos los empleados y a la empresa a largo plazo.
Aportan un enfoque distinto para abordar un problema o desafío
Reconociendo rasgos neurodivergentes en entornos de equipo
Los empleados neurodivergentes pueden exhibir maneras específicas de trabajar y comunicarse que pueden ser malinterpretadas. Los gerentes necesitan reconocer estos rasgos y aprender cómo abordar adecuadamente estas situaciones.
De hecho, las personas con TDAH o autismo pueden mostrar algunos o varios de los siguientes comportamientos:
Concentración inconsistente: entre tareas rutinarias y específicas.
Comunicación impulsiva: cambio rápido de temas o interrupción de conversaciones.
Sensibilidad sensorial: abrumados por su entorno (luces, sonidos…).
Dicho esto, algunas personas que no tienen un diagnóstico de neurodivergencia también pueden mostrar rasgos similares. Por eso no se debe asumir automáticamente que todos los que tienen desafíos de gestión del tiempo o sensibilidad sensorial son neurodivergentes.
Evitando malentendidos
Si se identifican estos rasgos en un empleado en lugar de concluir inmediatamente que el individuo es conflictivo o desinteresado. En ese caso, el gerente debe evitar suposiciones sesgadas que atribuyan estas acciones a una falta de profesionalismo, respeto o incluso pereza. En cambio, deberían buscar patrones y observar si los comportamientos son situacionales (por ejemplo, solo ocurren en entornos ruidosos) o consistentes, por ejemplo.
Aunque algunos empleados compartirán sus diagnósticos, otros pueden no desear revelar su neurodivergencia o podrían no haber sido diagnosticados aún.
Es esencial crear un entorno donde todos puedan prosperar.
Creando un entorno tecnológico neuro-inclusivo
Aquí hay cosas simples pero esenciales a considerar.
1. Modalidades de trabajo flexible
Esto es algo que se menciona a menudo para cualquier tipo de empleado, neurodivergente o no, como una forma de aumentar el bienestar y la salud mental. Incluye el trabajo remoto, horarios flexibles, herramientas asincrónicas o una semana laboral de cuatro días.
También ayuda a los empleados neurodivergentes con problemas relacionados con los horarios, lugares concurridos, el desplazamiento en transporte público y la comunicación cara a cara o en público.
Además de dar instrucciones cara a cara, se recomienda:
A menudo se recomienda proporcionar instrucciones escritas para complementar las verbales.
Usar herramientas y aplicaciones para la comunicación asincrónica.
Dar retroalimentación clara y directa.
Utilizar software de gestión con seguimiento visual.
Dar retroalimentación clara y directa.
3. Espacio de trabajo amigable con los sentidos
Un espacio de trabajo aparentemente típico puede estar lleno de estímulos sensoriales que pueden ser muy distractores y crear una sobrecarga sensorial para las personas neurodivergentes. Hay cosas simples que se pueden implementar para remediar estos desafíos:
Proporcionar auriculares con cancelación de ruido.
Tener interruptores regulables o lámparas de escritorio, permitiendo a los empleados ajustar la iluminación.
Crear diferentes áreas para diferentes actividades.
Minimizar los olores fuertes en la oficina.
4. Procesos de reclutamiento y contratación adaptados
Debido al estigma o la falta de conocimiento sobre estas condiciones, reclutar candidatos neurodivergentes no siempre es sencillo. Cada empresa necesita revisar sus prácticas de contratación y adaptarlas para ser más inclusivas mediante:
Asociarse con organizaciones especializadas en la contratación de personas neurodivergentes.
Usar métodos de evaluación alternativos que se centren en habilidades más que en las técnicas tradicionales de entrevistas.
Ofrecer programas de mentoría y reuniones periódicas para empleados neurodivergentes.
Preguntar sobre las necesidades del empleado y cómo se puede trabajar en conjunto para hacer su entorno más adecuado.
5. Educación y concienciación
Como se mencionó, hay muchas razones por las cuales la incorporación de colegas neurodivergentes puede ser percibida como complicada, desde “discriminación simple” y estigma hasta la falta de educación sobre el tema.
Es esencial fomentar la comprensión y la aceptación dentro del equipo desde el principio proporcionando formación, fomentando discusiones abiertas y celebrando enfoques diversos en las operaciones diarias de la empresa.
Formar a los gerentes es crucial para crear un espacio de trabajo inclusivo:
Organizar formación obligatoria y regular sobre neurodiversidad, qué lenguaje usar, cómo comunicar mejor y aprender más sobre las neurodiferencias y aspectos legales.
Ofrecer apoyo continuo a sus equipos y gerentes para navegar ciertas situaciones.
Formar a los gerentes es crucial para crear un espacio de trabajo inclusivo
Aceptar diferencias en el lugar de trabajo puede llevar a un crecimiento personal y profesional para los individuos y la empresa. Sin embargo, requiere mantenerse abierto y dispuesto a hacer ajustes, ya sea en el diseño de interiores o en la formación, para que cada empleado se sienta incluido y aceptado.
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Redactora de contenido sobre bienestar mental en Siffi
Morgane crea contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
Morgane Oléron
