Morgane Oléron
El mundo laboral ha cambiado. Los equipos hoy en día enfrentan cambios constantes e incertidumbre, y el antiguo enfoque de simplemente dar órdenes y completar tareas ya no funciona. Lo que los equipos necesitan ahora son líderes que puedan guiarlos a través de desafíos, ayudarles a desarrollar resiliencia y apoyar su crecimiento.
Pasar de la gestión tradicional a una mentalidad de coaching significa utilizar técnicas y hábitos de coaching prácticos en tu liderazgo diario. Esto se trata más de cambiar la forma en que ayudas a tu equipo a tener éxito que de simplemente añadir herramientas nuevas y sofisticadas.
Cuando lideras como un coach, ayudas a tu equipo a desarrollar las habilidades que necesitan para resolver sus propios desafíos. Esto no solo fomenta su independencia, sino que también te ayuda a ti, como gerente, a evitar el agotamiento compartiendo la responsabilidad de manera más efectiva.
El liderazgo tradicional se basaba en la jerarquía, la comunicación de arriba hacia abajo y procedimientos estrictos. Estos métodos ya no son efectivos en los lugares de trabajo actuales. Las expectativas para gerentes y equipos han cambiado, y las organizaciones necesitan adaptarse para mantenerse relevantes. En el pasado, la eficiencia se centraba en la repetición, la estandarización y la previsibilidad. Ahora, el entorno empresarial es dinámico e impredecible.
En un modelo de arriba hacia abajo, la información asciende en la cadena de mando, las decisiones se toman en la cima y las instrucciones se envían de vuelta. Este proceso ahora es demasiado lento para los mercados y tecnologías de cambio rápido de hoy en día. Las organizaciones que mantienen la toma de decisiones centralizada a menudo se atascan en cuellos de botella. En cambio, aquellas con estructuras más planas pueden responder y adaptarse mucho más rápido.
En la economía actual, el valor se crea a través de la innovación, la resolución de problemas y el pensamiento crítico, no solo siguiendo instrucciones.
La innovación requiere experimentación, lo que significa asumir riesgos y, a veces, fallar. Las jerarquías estrictas y punitivas dificultan que los empleados se sientan lo suficientemente seguros para expresar sus ideas audaces o desafiar supuestos que pueden ser incorrectos.
La antigua forma de gestión se basaba en estar físicamente presente y supervisar a las personas. Con más equipos trabajando de forma remota o en configuraciones híbridas, la microgestión y la supervisión constante no solo son imprácticas, sino que también dañan la confianza y la cultura del equipo. Los líderes modernos necesitan pasar de rastrear horas en un escritorio a confiar en que sus equipos entreguen resultados y centrarse en objetivos claros.
La fuerza laboral actual, especialmente los Millennials y la Generación Z, ve su relación con los empleadores de manera diferente a las generaciones anteriores.
Los gerentes solían ser la persona más experimentada en el equipo, a menudo capaces de hacer cada trabajo ellos mismos. Ahora, los equipos están formados por especialistas con grandes habilidades técnicas, y ningún líder puede saberlo todo. El rol del gerente ha cambiado de ser el experto con todas las respuestas a ser un facilitador que ayuda a eliminar obstáculos y reúne diferentes áreas de experiencia.
Los gerentes de hoy también dedican mucho más tiempo a apoyar a sus equipos con problemas personales, emocionales y de desarrollo. Los gerentes ahora pasan más y más tiempo en temas más “personales” y de salud mental con sus empleados que en tareas más gerenciales. Por eso, la mayoría de los líderes de RR. HH. están de acuerdo en que los gerentes necesitan estar capacitados en empatía, escucha activa y adaptabilidad para tener éxito.
Para mantenerse al día, las organizaciones deben dejar de ver a los gerentes solo como administradores. En su lugar, deben equipar a los gerentes para que sean facilitadores que apoyen el crecimiento y el aprendizaje de su equipo.
Abordar este cambio requiere alejarse de las evaluaciones retrospectivas, como “¿Por qué este proyecto no cumplió con la fecha límite?”, y avanzar hacia la autorregulación proactiva y orientada a objetivos. Cuando los gerentes están equipados con marcos de coaching, el retorno comercial es tangible; de hecho, un estudio de Gallup encontró que el 70% del compromiso del equipo está influenciado por el gerente.
Un cambio clave en el liderazgo de coaching es pasar de dar respuestas a hacer preguntas. Cuando un miembro del equipo acude a ti con un problema, es natural querer ofrecer una solución de inmediato. Aunque esto pueda parecer eficiente, puede crear dependencia y limitar su crecimiento a largo plazo.
Los líderes de coaching utilizan preguntas abiertas para ayudar a su equipo a pensar más profundamente. En lugar de lanzarse con respuestas, intenta usar estas preguntas en tus conversaciones uno a uno:
Alentar a tu equipo a enfrentar desafíos por sí mismos les ayuda a ganar confianza y desarrollar habilidades que utilizarán en el futuro.
No necesitas un certificado de coaching para utilizar modelos de coaching estructurados. El Modelo GROW es una herramienta sencilla y eficaz que cualquier gerente puede usar para guiar conversaciones de desarrollo o ayudar a resolver problemas de una manera clara y paso a paso. GROW significa:
Usar estos cuatro pasos puede convertir conversaciones de desarrollo vagas en estrategias claras y prácticas que tu equipo puede poner en acción.
El verdadero coaching es escuchar para entender, no solo esperando tu turno para hablar. En lugares de trabajo ocupados, es fácil interrumpir o apresurarse, pero esto a menudo significa perder lo que más importa.
Para desarrollar una mentalidad de coaching, practica la escucha activa con intención:
La gestión tradicional a menudo reserva feedback importante para revisiones formales trimestrales. Los líderes de coaching dan feedback en tiempo real, haciéndolo constructivo y centrado en el futuro. En lugar de solo señalar lo que salió mal, orienta tu feedback para apoyar el crecimiento. Por ejemplo, en lugar de decir “Tu presentación carecía de datos,” podrías preguntar, “Para tu próxima presentación, ¿cómo podemos resaltar los datos para hacer tu argumento más fuerte?” Este enfoque fomenta el aprendizaje y ayuda a reducir la defensividad.
La gestión tradicional se centra en la supervisión, la delegación, la ejecución de tareas y los resultados operativos. El coaching se enfoca en el desarrollo, el empoderamiento y en guiar a los empleados a encontrar sus propias soluciones a través de preguntas y escucha activa.
El coaching como estilo de liderazgo aumenta la participación de los empleados, fomenta la innovación y ayuda a su equipo a ser más independiente con el tiempo. También alivia la presión sobre los líderes, ya que ya no se espera que resuelvan todos los problemas por sí mismos.
Sí. Utilizar marcos estructurados como el modelo GROW puede ayudar a determinar si el bajo rendimiento se debe a una falta de claridad (Meta), obstáculos externos (Realidad) o una falta de motivación, permitiendo un plan de mejora más específico.
Acerca del autor
Redactora de Contenidos de Psicología en Siffi
Morgane elabora contenido compasivo y atractivo que hace que las conversaciones sobre salud mental sean más humanas y accesibles. En Siffi, combina la narración de historias con la estrategia para fomentar una cultura de cuidado y conexión en el lugar de trabajo.
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